Tussen een werkgever en een werknemer bestaat een gezagsverhouding. Een werkgever heeft een instructierecht ten opzichte van de werknemer. Van een werknemer wordt verwacht dat hij de opdracht die hij van zijn werkgever krijgt, uitvoert. Er is sprake van werkweigering, op het moment dat een werkgever een redelijke opdracht geeft, maar de werknemer weigert die opdracht uit te voeren.
Wanneer is een opdracht redelijk? Een werkgever dient zich te gedragen als een ‘goed werkgever’ (artikel 7:611 BW). De opdracht dient te passen bij de functie van de werknemer.
Werkweigering kan reden zijn voor ontslag. Of dat het geval is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Werkweigering is één van de voorbeelden als reden voor ontslag op staande voet. In artikel 7:678 lid 2 sub j BW staat namelijk:
“Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever vertrekt;”
Ontslag op staande voet is een zware sanctie, met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Het is daarom van belang dat een werkgever zorgvuldig omgaat met het toepassen van die sanctie. Lees in dit artikel meer over dringende redenen voor ontslag op staande voet.
Mocht de kwestie tot een procedure leiden, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake was van werkweigering door de werknemer. Het is dus van belang dat de werkweigering goed wordt vastgelegd.
Weigert een werknemer een redelijke opdracht uit te voeren? Vraag dan naar de exacte bezwaren van de werknemer. Deelt hij deze niet, of zijn die bezwaren naar jouw mening onterecht, dan zou de werkweigering mogelijk reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet. Ons advies is echter om de werknemer eerst per brief nogmaals in de gelegenheid te stellen om de werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer ook na die brief blijft weigeren, dan zou mogelijk ontslag op staande voet kunnen volgen. Laat je echter altijd juridisch adviseren, voordat je deze sanctie toepast.
Wil je wel een sanctie toepassen, maar gaat een ontslag op staande voet (gevoelsmatig) te ver? Als alternatief kan het loon van de werknemer worden ingehouden. Met ingang van 1 januari 2020 geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon’. Deze wijziging brengt met zich mee dat een werkgever verplicht is het loon te voldoen als de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet wordt verricht, tenzij het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van werknemer behoort te komen.
Wanneer sprake is van werkweigering, ligt het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer. Een werkgever is dan dus niet verplicht het loon te betalen. Wil je meer weten over het ‘geen arbeid, wel loon’ principe? Lees dan dit artikel.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Maud Saes of Barbara Koolen, onze specialisten van team Arbeid.
Vul onderstaand formulier in en je hoort binnen 1 werkdag van ons!
Neem je liever zelf contact met ons op? Lees hieronder onze contactgegevens.
Deze website maakt gebruik van moderne technieken die niet worden ondersteund door jouw webbrowser. Update mijn webbrowser
