ZZP’er of werknemer? Maakt jouw bedrijf gebruik van ZZP’ers? Dan heeft de recente uitspraak van de Hoge Raad mogelijk ook gevolgen voor jou!

Afgelopen maand heeft de Hoge Raad een langverwachte uitspraak gedaan in de Deliveroo-zaak. De te beantwoorden vraag in deze procedure: kunnen de bezorgers van Deliveroo aangemerkt worden als ZZP’ers of zijn het werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst?

Deze uitspraak is niet alleen van belang voor bedrijven die werken met werknemers op basis van een platform, maar heeft gevolgen hebben voor iedereen die ZZP’ers inhuurt. De kwalificatie van een ‘werknemer’ kan grote juridische gevolgen hebben. In deze blog leggen wij uit hoe het zit en wat de mogelijke gevolgen voor jouw bedrijf kunnen zijn.

Waar ging de zaak over?

Maaltijddienst Deliveroo gaf zijn bezorgers geen arbeidscontract, maar liet de bezorgers als zelfstandig ondernemer op basis van een overeenkomst van opdracht voor haar werken. Vakbond FNV was echter van mening dat er geen sprake was van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. Zowel de rechtbank als het hof oordeelde eerder al dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Deliveroo was het hier echter niet mee eens, en ging in cassatie bij de Hoge Raad. Zij was van mening dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst omdat de bezorgers zich mochten laten vervangen en de bezorgers zelf de keuze hadden om al dan niet te komen werken. Alhoewel deze twee punten erop doen wijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan hier volgens de Hoge Raad aan voorbij worden gegaan. De Hoge Raad oordeelt dat er bij de beoordeling moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Daarbij komt ook de Hoge Raad tot de conclusie dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Wat zijn de gevolgen?

Of een overeenkomst wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht (ZZP’er) kan voor jou als bedrijf van groot belang zijn. Wanneer een overeenkomst namelijk wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst geniet de werknemer in kwestie bescherming vanuit het arbeidsrecht. Dit betekent dat die werknemer dan onder andere recht heeft op doorbetaling bij ziekte, het ontslagrecht van toepassing is en dat de belastingdienst een naheffing kan doen met betrekking tot de sociale werkgeverslasten. Denk daarbij aan de premies voor onder andere de arbeidsongeschiktheidsuitkering en het werkloosheidsfonds die je als werkgever verplicht bent af te dragen.

Wanneer spreken we van een arbeidsovereenkomst?

Maar wanneer spreken we nu van een arbeidsovereenkomst? Oftewel hoe moet de overeenkomst gekwalificeerd te worden? Om te beoordelen of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd kijkt de rechter niet of partijen de bedoeling hebben gehad een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht te sluiten, maar beoordeelt de rechter of de overeenkomst voldoet aan de wettelijke vereisten van een arbeidsovereenkomst. De rechter toetst daarbij aan de volgende drie elementen:

• Is er sprake van loon?;
• Is er sprake van het verrichten van arbeid gedurende een zekere periode?;
• Is er sprake van een gezagsverhouding?

Gezichtspunten Hoge Raad

Hoe moet je deze 3 elementen nu beoordelen? In de uitspraak geeft de Hoge Raad een overzicht van gezichtspunten waaraan getoetst moet worden om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad is de beoordeling altijd afhankelijk van de omstandigheden van het geval, maar daarbij moet in ieder geval worden gekeken naar:

1. De aard en duur van de werkzaamheden;
2. de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
3. de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
4. het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren en de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
5. de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
6. de hoogte van deze beloning(en);
7. de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
8. ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

De rechter gaat bij zijn beoordeling er niet vanuit wat partijen hebben afgesproken, maar wat daadwerkelijk in de praktijk van toepassing is. Kortom, je kunt van alles in het contract afspreken, maar uiteindelijk gaat de rechter toetsen aan de werkelijke situatie in de praktijk.

Nieuwe belangrijke gezichtspunten voor jou als opdrachtgever?

Uit de uitspraak van de Hoge Raad kunnen een aantal nieuwe belangrijke gezichtspunten worden afgeleid die mogelijk van belang zijn voor jou als bedrijf om te bepalen of er bij jou wel of geen sprake is van een ZZP’er of van een werknemer. We zetten hieronder enkele nieuwe punten op een rij die bij de beoordeling een rol kunnen spelen:

• Om te kunnen spreken van een zelfstandige zonder personeel hecht de Hoge Raad, bij de beoordeling of er sprake is van een gezagsverhouding, steeds meer waarde aan het feit of de ZZP’er die wordt ingehuurd zich ook echt als ondernemer gedraagt en profileert. Zo wordt bij de beoordeling onder andere gekeken naar:
  • De hoogte van het loon en de manier waarop de beloning wordt vastgesteld.
    • ZZP’ers zijn ondernemers, van ondernemers wordt verwacht dat zij onderhandelen over het werk en de beloning hiervan. Wanneer het loon eenzijdig wordt vastgesteld door de opdrachtgever kan dit een indicatie zijn die wijst op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.
  • Of degene die wordt ingehuurd zich buiten de betreffende relatie als ondernemer gedraagt of kan gedragen.
    • Heeft de ZZP’er bijvoorbeeld meerdere opdrachtgevers? Wanneer een ZZP’er hoofdzakelijk voor één opdrachtgever werkt gedurende een behoorlijke periode, en hij hoeft geen moeite te doen om aan opdrachten te komen dan kan dit een indicatie zijn dat degene die wordt ingehuurd zich niet echt als ondernemer gedraagt, met tot mogelijk gevolg dat er sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst.
    • Gedraagt de ZZP’er zich naar buiten toe ook als ondernemer? Wanneer een ZZP’er bijvoorbeeld in de bus van de opdrachtgever rijdt en/of werkkleding draagt van de opdrachtgever kan ook dit een indicatie zijn die wijst op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst.

• Bij de beoordeling of er sprake is van een gezagsverhouding werd aangenomen dat wanneer het werknemers vrijstond om zich al dan niet aan te melden om te komen werken en de vrijheid hadden om opdrachten te accepteren en te weigeren dat dit een indicatie was dat de gezagsverhouding ontbrak en er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad oordeelt nu anders en is van mening dat de vrijheid om zich al dan niet aan te melden om te komen werken en de vrijheid om opdrachten wel of niet te accepteren een arbeidsovereenkomst niet in de weg staat. Volgens de Hoge Raad moet er gekeken worden naar de afspraken die gelden op het moment dat degene die wordt ingehuurd wel verschijnt en een opdracht tot werk aanvaardt. Daarbij wordt tijdens de beoordeling door de rechter ook gekeken naar de hoeveelheid werk die wordt aangenomen en de duur daarvan.

• Hetzelfde geldt voor de vrijheid van werknemers om zich te laten vervangen. Ook werknemers die de vrijheid hebben om zich te laten vervangen kunnen aangemerkt worden als werknemer. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegenomen. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarbij de werkzaamheden van relatief eenvoudige aard zijn en wanneer de werknemer weinig eisen stelt aan de toestemming voor vervanging. Zolang deze vervanging geen verdienmodel wordt zal dit niet snel in de weg staan aan het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Toekomst

De wetgever is inmiddels al lange tijd bezig met de vraag wanneer iemand nu een ZZP’er is of wanneer iemand nu in loondienst is. De minister heeft afgelopen december een voorstel gedaan om de regels omtrent de inhuur van ZZP’ers te verduidelijken. Zo wil de minister ervoor zorgen dat het makkelijker wordt om in de praktijk vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het plan is om aan de hand van lagere regelgeving hier meer duidelijkheid over te gaan geven. Nu de wetgever hiermee bezig is, ziet de Hoge Raad op dit moment geen aanleiding om hier meer duidelijkheid over te geven.

Tot slot

Met deze uitspraak in de hand kunnen ZZP’ers wel eens sneller worden aangemerkt als werknemer. De Hoge Raad gaat namelijk meer waarde hechten aan het feit of de persoon in kwestie zich wel of niet als ondernemer gedraagt. Daarnaast staat de mogelijkheid dat het de werknemer vrij staat zich te laten vervangen of dat de werknemer de vrijheid heeft zich al dan niet aan te melden om te komen werken, een mogelijke kwalificatie als arbeidsovereenkomst niet meer in de weg.

Maak jij als bedrijf wel eens gebruik van ZZP’ers, dan kan deze uitspraak wel eens gevolgen hebben voor jouw bedrijf. Wij raden je aan om aan de hand van de hierboven genoemde punten een (her)beoordeling te maken om nog eens nader te bepalen of degene die je inhuurt voor zijn of haar werkzaamheden nu kwalificeert als ZZP’er of als werknemer.

Heb je vragen aan de hand van dit artikel, of wil je graag eens overleggen met ons over jouw specifieke situatie? Neem dan gerust contact op met ons Team Arbeidsrecht. Wij helpen je graag!