Inleiding
Het kan voorkomen, dat een werknemer door de situatie op het werk niet in staat is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Een werknemer kan bijvoorbeeld niet met die nieuwe leidinggevende door één deur of een werknemer wordt op het werk gepest of heeft te maken met seksuele intimidatie. Hoe moet je als werkgever omgaan met een situatie waarin een werknemer zich ziek meldt omdat hij van mening is dat hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten?
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Ziekmeldingen als hiervoor omschreven noem we in juristentaal situatieve arbeidsongeschiktheid. Deze term is in de wet nergens terug te vinden: wat er feitelijk mee bedoeld wordt, is een situatie waarin een werknemer niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten ten gevolge van de arbeidsomstandigheden in een bedrijf.
Wettelijke hoofdregel en de uitzonderingen daarop
In artikel 7:627 van ons Burgerlijk Wetboek, hierna: BW, is de hoofdregel vastgelegd: geen arbeid, geen loon. Deze hoofdregel kent feitelijk 2 uitzonderingen.
Artikel 7:629 BW bepaalt, dat een werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij ziek is, dat wil zeggen: als hij verhinderd is de afgesproken werkzaamheden te verrichten ten gevolge van zijn ziekte.
Artikel 7:628 BW bepaalt, dat een werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij de afgesproken werkzaamheden niet kan verrichten door een oorzaak die voor rekening en risico van de werkgever moet blijven.
Recht op doorbetaling van loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid?
Dat is maar de vraag. Als vast komt te staan, dat de ziekmelding het gevolg is van de situatie op het werk en er een objectieve medische oorzaak voor de betreffende ziekmelding kan worden aangewezen, dan bestaat recht op doorbetaling van loon vanwege ziekte. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zich ziek meldt ten gevolge van seksuele intimidatie door een collega. Deze situatie kan geschaard worden onder de uitzondering van artikel 7:629 BW.
Als komt vast te staan, dat de ziekmelding het gevolg is van de situatie op het werk, maar daar geen objectieve medische oorzaak voor kan worden aangewezen, kan een werknemer slechts een beroep doen op artikel 7:628 BW.
Als een werknemer een beroep moet doen op artikel 7:628 als grond voor een vordering tot loondoorbetaling, dan moet hij feiten en omstandigheden stellen die de conclusie kunnen rechtvaardigen, dat de arbeidsomstandigheden zo zijn dat van hem niet kan worden verwacht zijn werkzaamheden te hervatten. Ook moet hij aantonen dat de oorzaak van die arbeidsomstandigheden in alle redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, aldus de Hoge Raad. De praktijk wijst echter uit dat een werknemer – als er geen objectief medische oorzaak aan te wijzen is voor zijn ziekmelding – er niet snel in slaagt om met succes een beroep te doen op artikel 7:628 BW.
Voor meer informatie kun je contact opnemen met Maaike Grauwmeijer, vakgroepleider Arbeidsrecht op 0492-544435 of viam.grauwmeijer@gca.nl.
