In 2015 is het arbeidsrecht flink gewijzigd met de Wet werk en zekerheid. Momenteel zitten er wederom diverse veranderingen aan te komen op het gebied van arbeidsrecht.
De meeste van de aankomende veranderingen komen voort uit het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit wetsvoorstel is op 5 februari 2019 aangenomen door de Tweede Kamer. Voordat de wet in werking kan treden, dient deze nog goedgekeurd worden door de Eerste Kamer. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2020.
In dit artikel bespreken we alvast op hoofdlijnen de belangrijkste wijzigingen uit de Wet Arbeidsrecht in Balans.
De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag
In de wet zijn een aantal redelijke gronden voor ontslag c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 BW opgenomen. Denk daarbij aan disfunctioneren ofwel de verstoorde arbeidsverhouding. Om voor ontslag bij een rechter in aanmerking te komen, dient een ontslaggrond volledig te zijn voldragen. In de WAB wordt de cumulatiegrond (de ‘i-grond) geïntroduceerd. Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet in dat geval sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
De wijze van berekening van de transitievergoeding wordt aangepast. In het wetsvoorstel is opgenomen dat werknemers al vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht te hebben op een transitievergoeding, in plaats van de huidige periode van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. De werkgever moet de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Er wordt dus niet langer afgerond op halve dienstjaren. Daarnaast wordt de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, afgeschaft.
Verlenging ketenbepaling
In de Wet werk en zekerheid (Wwz) is de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde teruggebracht van drie naar twee jaar. Met de Wab wordt de maximale duur van de keten weer teruggebracht naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten die je in deze periode mag sluiten blijft drie.
De wijzigingen in de WW-premie
Werkgevers zullen een lagere WW-premie gaan betalen voor werknemers met een vast contact en een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. Dit is om werkgevers te stimuleren eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.
Payrolling
De regels voor payrolling zullen in de WAB worden gewijzigd. Er zal een nieuwe definitie in het Burgerlijk Wetboek zijn intrede doen: de payrollovereenkomst zal voortaan worden gedefinieerd als “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.” In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt verder opgenomen dat de payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.
Oproepovereenkomst
Ook de definitie ‘oproepovereenkomst’ doet zijn intrede in het BW. In het BW worden de volgende dingen geregeld aangaande de oproepovereenkomst: 1) De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen, 2) als een gedane oproep weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon, 3) jaarlijks dient de werkgever een nieuw aanbod te doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
De collega’s van Arbeidsrecht zullen je op de hoogte houden van de voortgang van de WAB.
Wil je meer weten?
Neem alvast contact op met de advocaten van team Arbeid:
Of bel naar 0493-352070
Meld je aan voor de nieuwsbrief!
Wil je op de hoogte blijven van de juridische ontwikkelingen? Meld je dan GRATIS aan voor dé juridische nieuwsbrief!
