Als een werknemer niet kan werken omdat hij arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, dan is de werkgever verplicht om gedurende twee jaar het loon in bepaalde mate door te betalen. Dat recht op loondoorbetaling bestaat echter niet altijd. De wet beschrijft zes gevallen waarin de werkgever gerechtigd is betaling van het loon stop te zetten, waaronder de situatie dat de zieke werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden moest zich buigen over de vraag of een werkgever terecht de betaling van het loon van een werknemer had stopgezet. De werknemer vorderde loon in kort geding.
Werkgever geeft instructie om op kantoor sollicitatie-activiteiten te verrichten
Een werknemer die werkzaam is voor een bedrijf dat onderdelen produceert voor de vliegtuigindustrie, valt ziek uit voor zijn werk. Na een jaar wordt het twee spoor traject ingezet. Door werkgever is een extern bureau ingezet voor begeleiding van het traject. Later blijkt uit een rapport van een arbeidsdeskundige van het UWV dat de werkgever naast het tweede spoortraject ook had moeten beoordelen of er andere werkzaamheden in het eigen bedrijf konden worden verricht. De werknemer komt daarna twee maal twee uur per week naar het werk om activiteiten te verrichten in het kader van het tweede spoortraject en om eventueel werk dat (boventallig) beschikbaar zou zijn, te verrichten.
Uiteindelijk oordeelt het UWV dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren, en legt een loonsanctie op aan de werkgever. De werkgever moet daardoor het loon tijdens ziekte nog maximaal een jaar doorbetalen, in elk geval totdat de werkgever alsnog voldoende re-integratie-inspanningen zal hebben verricht.
De werkgever geeft de instructie dat de werknemer vier keer per week twee uur per dag op kantoor van werkgever sollicitatie-activiteiten moest verrichten, met de mogelijkheid dat werknemer op een later moment concreet gevraagd zou worden binnen die uren incidenteel voorkomende, andere passende werkzaamheden te verrichten. Die instructie is in lijn met wat de bedrijfsarts voor mogelijk hield. De werknemer weigert dit, waarop de werkgever een loonsanctie toepast.
Een werknemer instrueren tot sollicitatie-activiteiten op kantoor is redelijk
Het hof oordeelt dat de instructie van werkgever, redelijk is. Volgens het hof kan deze instructie niet los worden gezien van het feit dat werknemer eerder in 2019 al twee keer per week twee uur per dag op kantoor van werkgever aan zijn tweede spoor activiteiten werkte. Volgens het hof is ook relevant dat werknemer zich in 2019 ziek meldde en zijn re-integratieactiviteiten stopte. Volgens de bedrijfsarts was op dat moment echter geen sprake van een relevante toename van zijn beperkingen en had werknemer zijn sollicitatie-activiteiten kunnen voortzetten. Ook neemt het hof in haar beoordeling mee dat werkgever eerder al een loonsanctie opgelegd had gekregen, omdat zij volgens het UWV onvoldoende inspanningen voor de re-integratie had verricht.
In verband met het onnodig stoppen van zijn re-integratie-inspanningen liet de werkgever aan werknemer uitdrukkelijk weten dat het door werknemer verrichten van tweede spooractiviteiten op kantoor nodig was in verband met het door werkgever daarop te houden toezicht. Dat toezicht kan, volgens het hof, daarom bepaald niet als onnodig worden gezien. Ook heeft werknemer in de procedure bij het hof geen enkel belang aangedragen waarom hij zijn re-integratieactiviteiten niet op kantoor kon verrichten.
Het hof oordeelt dat werkgever in dit geval een redelijke instructie heeft gedaan, die werknemer behoorde op te volgen. De loonsanctie mocht worden opgelegd.
Zelf een loonsanctie opleggen
Of een loonsanctie kan worden toegepast, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Een redelijk voorstel van een werkgever in het ene geval, kan onredelijk zijn in een ander geval. Ben je van mening dat een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, en wil je een loonsanctie toepassen? Neem dan eerst contact op met één van onze specialisten van team Arbeid, voor een advies op maat.
Maud Saes, advocaat arbeidsrecht
