In veel arbeidsovereenkomsten is de volgende opzegbepaling opgenomen:
“artikel 3:
De opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer bedraagt twee maanden.”
Deze bepaling wijkt af van de wettelijke regels. Op zichzelf is dat geen probleem, maar er zijn wel regels verbonden aan de wijze waarop je als werkgever mag afwijken van de wettelijke opzegtermijnen. In de praktijk zien we dat regelmatig fout gaan, zoals bij het voorbeeld hierboven. Als werkgever kan je dan voor vervelende verrassingen komen te staan.
De wettelijke opzegtermijn
De opzegtermijnen worden in de wet uitsluitend in maanden uitgedrukt en zijn voor jou als werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot vijf jaar is de opzegtermijn één maand, tussen vijf en tien jaar twee maanden, tussen tien en vijftien jaar drie maanden en bij vijftien of meer vier maanden. Nadat je de juiste ontslagweg hebt bewandeld, kun je als werkgever het dienstverband opzeggen met inachtneming van de juiste opzegtermijn.
Voorwaarden voor afwijking
De wet biedt ook de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. Je kunt als werkgever schriftelijk een langere opzegtermijn overeenkomen. Het verkorten van de termijnen kan alleen bij CAO of bij een bestuursregeling. In het kader van dit artikel zal ik mij uitsluitend richten op de verlenging van de opzegtermijn.
Een verlenging van de opzegtermijn moet altijd schriftelijk overeengekomen worden. Daarnaast mag de verlenging nooit leiden tot een langere opzegtermijn voor de werknemer dan 6 maanden. De opzegtermijn voor u als werkgever mag niet korter zijn dan het dubbele van de werknemer. Met andere woorden: als u voor de werknemer een opzegtermijn van 3 maanden afspreekt, geldt voor u een termijn van 6 maanden. Regelingen opgenomen in CAO’s kunnen hierop een uitzondering zijn. Wanneer de in de arbeidsovereenkomst opgenomen opzegtermijn niet voldoet aan deze voorwaarde, kan de werknemer deze bepaling bij de rechter laten vernietigen.
Gevolgen verkeerde afwijking
Het gerechtshof ‘s Gravenhage heeft zich in 2006 uitgelaten over de vraag wat de gevolgen zijn van het enkel opnemen van een opzegtermijn voor de werknemer. In de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer was opgenomen: “de opzegtermijn van de werknemer bedraagt 2 maanden”. Er was niets opgenomen over de opzegtermijn van de werkgever. Het gerechtshof heeft geoordeeld dat in een dergelijk geval de werkgever een dubbele opzegtermijn moet hanteren, dus 2×2=4.
Onlangs heeft het gerechtshof ’s Hertogenbosch zich uitgelaten over de vraag wat de gevolgen zijn van een gelijke opzegtermijn voor werknemer en werkgever. In de arbeidsovereenkomst van deze werknemer was opgenomen: “de opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer bedraagt twee maanden”. Het gerechtshof heeft overwogen dat de werknemer slechts gebonden kan worden aan de voor hem geldende wettelijke opzegtermijn van één maand. De werkgever wordt wel aan zijn eigen afspraak gehouden en moet dus twee maanden hanteren. Na tien jaar gaat voor de werkgever de wettelijke opzegtermijn gelden. Deze situatie kan met name vervelend zijn bij een opzegging door uw werknemer. Je bent deze dan sneller kwijt dan je had voorzien.
Conclusie
Het is bij een afwijkende opzegtermijn dus altijd goed opletten of deze wel voldoet aan de wettelijke eisen. Indien dat niet het geval is, kunt u voor vervelende verrassingen komen te staan.
Voor meer informatie over dit onderwerp of over andere onderwerpen kun je contact opnemen met Edwin van Gerven, advocaat Arbeid via 0492-780194 of e.van.gerven@gca.nl.
