Het versturen van bedrijfsgevoelige informatie naar privé-email hoeft niet te leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit heeft de Rechtbank Rotterdam geoordeeld op 4 december 2015. Wat was er in deze zaak aan de hand?
Kort gezegd komt de werkgever erachter dat de werknemer een grote hoeveelheid bedrijfsgevoelige informatie naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd en beschuldigd eveneens werknemer ervan dat hij belangrijke informatie heeft achtergehouden. Hierop wordt de werknemer geschorst.
Werkgever verzoekt bij de rechtbank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Enerzijds grondt de werkgever zijn verzoek tot ontbinding op een verstoorde arbeidsverhouding, anderzijds op grond van het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
De ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 onder e BW, in de praktijk ook wel e-grond genoemd. De verstoorde arbeidsverhouding dient zodanig te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.
Daarnaast probeert de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, de zogenoemde g-grond aangezien dit in artikel 7:669 lid 3 onder g BW is vastgelegd. Bij deze ontslaggrond moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van hem in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De rechter komt in deze zaak tot de conclusie dat de aangevoerde feiten en omstandigheden die de werkgever voorlegt, niet leiden tot ontbinding op grond van de e- of g-grond. Het verzoek tot ontbinding wordt dus afgewezen. Voor de ontbinding op grond van het verwijtbaar handelen was van belang dat de werkgever niet heeft gesteld dat zij schade heeft geleden doordat de werknemer gegevens heeft doorgestuurd aan zijn privé e-mailadres dan wel gegevens aan derden heeft verstrekt. Naar het oordeel van de rechter komt ook betekenis toe aan de omstandigheid dat het bij het bedrijf niet ongebruikelijk was dat gegevens aan het privé e-mailadres doorgestuurd werden. Bovendien stond in de richtlijnen dat als je als werknemer de richtlijn overtreedt, je daarop wordt aangesproken en een waarschuwing krijgt en pas bij herhaling disciplinaire maatregelen volgen. Deze waarschuwing heeft zich niet voorgedaan waardoor de werkgever zijn eigen richtlijn niet volgt.
Verder beargumenteert de rechter dat voor zover al sprake zou zijn van een verstoring van de arbeidsverhouding, niet gebleken is dat de werkgever inspanningen heeft verricht om de relatie te herstellen. De rechter geeft aan dat de werkgever zelfs de verhoudingen op scherp heeft gezet door de werknemer tijdens een gesprek te confronteren met de aanwezigheid van een advocaat aan de kant van de werkgever, zonder hem vooraf te informeren over het onderwerp van gesprek en hem eventueel ook de mogelijkheid te bieden om zich tijdens dat gesprek te laten bijstaan door een raadsman en hem tijdens dat gesprek onmiddellijk te schorsen. De rechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook af.
Kortom, het versturen van bedrijfsinformatie hoeft niet te leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding en dus een rechtsgeldige grond te zijn voor ontbinding.
Indien u de gehele uitspraak wilt lezen; Rechtbank Rotterdam 4 december 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:8887.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Maud Saes, advocaat arbeid en onderneming, via m.saes@gca.nl of 0493-331479.
