Een voorwaarde voor een geldig ontslag op staande voet is dat de werkgever een ‘dringende reden’ heeft voor het ontslag. Hierbij kun je denken aan bedreiging, diefstal etc..
Een dringende reden is meestal het gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Een werkgever kan een werknemer niet zomaar op staande voet ontslaan. Als werkgever heb je waarschijnlijk allerlei vragen zoals:
- Waar moet je als werkgever rekening mee houden als het gaat om het ontslag op staande voet van een verslaafde werknemer?;
- Wanneer is een ontslag op staande voet van een verslaafde werknemer rechtsgeldig?;
- Hoe gaat een rechter om met een ontslag als gevolg van een verslaving van de werknemer?;
- En heeft een verslaafde werknemer bij een ontslag recht op een transitievergoeding?
In de wet zijn geen specifieke bepalingen opgenomen over de antwoorden op deze vragen in het geval van een verslaafde werknemer.
Wel heeft de rechtbank Gelderland zich op 6 september 2021 hierover uitgelaten.
Een weetje vooraf
In 2016 bepaalde een kantonrechter in Den Haag dat het vaste rechtspraak is dat een verslaving een ziekte is. De werkgever werd in die zaak verplicht om twee jaar lang het loon van de verslaafde werknemer door te betalen. De werkgever deed een verzoek tot ontslag maar dit werd afgewezen. De kantonrechter gaf duidelijk aan: als er sprake is van een verslaving (en niet slechts van gebruik) dan is er sprake van ziekte en geldt het opzegverbod.
Wat was er aan de hand in de uitspraak van 6 september 2021?
De betreffende werknemer was werkzaam bij een bedrijf dat civieltechnische werkzaamheden verricht en had als taak het aansturen van projecten. Om deze werkzaamheden goed uit te kunnen voeren had de werknemer een mobiele telefoon en een auto van zijn werkgever ter beschikking gesteld gekregen. Op een gegeven moment ontdekt de werkgever dat de werknemer in strijd handelde met de gemaakte afspraken. De aan de werknemer ter beschikking gestelde auto werd privé gebruikt en werd gebruikt om drugs te kopen. Werkgever spreekt werknemer hierop aan en werknemer zijn functie wordt vervolgens aangepast. De werknemer belooft dat hij hulp gaat zoeken voor zijn verslaving en werkgever en werknemer blijven daarover in gesprek gaan.
Nadat de werknemer enkele maanden later weer dezelfde fout begaat, krijgt hij een laatste waarschuwing. Aan de werknemer wordt verteld dat hij bij een volgend privégebruik van de auto en/of bij een volgend gebruik van verdovende middelen, op staande voet ontslagen zal worden.
Later meldt de werknemer zich ziek en wordt hij voor vier weken opgenomen in een afkickkliniek. Na deze opname krijgt hij twee dagen per week begeleiding. Op moment dat de werknemer zijn werk weer volledig oppakt, wordt hij door zijn werkgever voor 70% ziek gemeld om de druk bij de werknemer weg te nemen. Helaas wordt de werknemer door de werkgever na een tijd weer aangesproken vanwege het gebruik van cocaïne en het bellen van sekslijnen met een door de werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoon. De werknemer erkent dat, maar zegt dat hij dat niet onder werktijd heeft gedaan. De werkgever wil daarnaar onderzoek doen en stelt de werknemer op non-actief. Daarna ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet op een aantal gronden. De werknemer start een procedure.
Dringende reden voor ontslag op staande voet
De kantonrechter stelt vast dat zowel het privé autogebruik als het bellen van sekslijnen met de mobiele telefoon van werkgever als ontslaggronden zijn bewezen. Elk van beide gronden, maar ook in onderlinge samenhang bezien, vormen voldoende dringende redenen voor het gegeven ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet is volgens de kantonrechter dus rechtsgeldig gegeven.
Dat werknemer een of meer verslavingen zou hebben, ontneemt naar het oordeel van de kantonrechter niet de rechtsgeldigheid aan het gegeven ontslag op staande voet wegens een dringende reden, zeker niet tegen de achtergrond van zijn gedragingen en de hulp die werkgever in het verleden heeft geboden en het geduld dat zij met werknemer heeft gehad.
Transitievergoeding of ernstig verwijtbaar handelen van werknemer
De werkgever vraagt de kantonrechter om vast te stellen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
Naar het oordeel van de kantonrechter kan er sprake zijn van een zodanige verslaving dat iemands denken, willen, oordelen en doelgericht handelen daardoor zo ingrijpend worden beïnvloed, dat hij daaraan geen weerstand kan bieden, waardoor het handelen van betrokkene niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd.
De vraag is dus of werknemer in de periode voorafgaand aan zijn ontslag op staande voet verslaafd was aan cocaïne en seks én of sprake was van zodanige verslavingen dat hij niet langer in staat was om zijn wil te bepalen en daarmee dus geen weerstand kon bieden aan zijn gedragingen (het halen van drugs met de bedrijfsauto en bellen van sekslijnen) die hebben geleid tot het ontslag op staande voet. Eerst dan is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter overweegt om een deskundige te benoemen die voornoemde vraag dient te beantwoorden.
Conclusie
In deze zaak had de werkgever de verslaafde werknemer dus terecht op staande voet ontslagen. Deze beschikking van de kantonrechter vormt een weergave van de manier hoe een rechter omgaat met ontslag vanwege een verslaving. Het uitgangspunt lijkt te zijn dat een verslaafde werknemer minstens één keer de kans moet krijgen om zich te laten behandelen en te re-integreren. Pas als het blijkt dat het probleem daarmee niet is opgelost, komt ontslag (op staande voet) aan de orde. De verwijtbaarheid is geen vereiste voor het ontslag op staande voet. Voor het niet te hoeven betalen van de transitievergoeding is daarentegen wel verwijtbaarheid vereist.
Twijfel je over een ontslag (op staande voet) bij een verslaafde werknemer of wil je weten hoe je met een verslaafde werknemer om moet gaan? Neem dan contact op met Team Arbeid. Wij adviseren je graag.
