Het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten is sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid op 1 januari 2015 niet meer toegestaan, tenzij de werkgever schriftelijk gemotiveerd heeft dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Voor werknemers moet duidelijk zijn waarom onder bepaalde omstandigheden het concurrentiebeding noodzakelijk is. De bepaling probeert te voorkomen dat een werknemer dubbel nadeel ondervindt. Aan de ene kant maakt een concurrentiebeding het lastiger om over te stappen naar een andere baan terwijl aan de andere kant van begin af aan vast staat dat de arbeidsovereenkomst slechts van korte duur is. De kantonrechter in Amsterdam heeft onlangs geprobeerd om meer duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer de noodzaak van een dergelijk beding voldoende gemotiveerd is.
Het ging in deze zaak om een werknemer die tijdelijk in dienst was bij een detacheringsbureau. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen, waarin de werkgever ook het zwaarwegende bedrijfsbelang omschreven had. Volgens de werkgever was het zwaarwegende belang gelegen in het feit dat zij veel tijd en kosten in de opleiding van werknemers investeert. Ook moest bepaalde informatie beschermd worden vanwege de zeer concurrentiegevoelige branche waarin de werkgever opereert. De werknemer zei de overeenkomst tussentijds op om bij een andere werkgever te gaan werken. In de ogen van zijn oud-werkgever was dit een concurrent dus werd werknemer aan het beding gehouden. De werknemer startte vervolgens een procedure.
De rechter vond dat de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet waren geformuleerd en dat niet aan het noodzakelijkheidsvereiste is voldaan. De rechter gaat echter nog een stap verder. Hij oordeelt dat, zelfs wanneer een werkgever wel aan de motiveringsplicht heeft voldaan, het alsnog mogelijk is dat het beding niet toegepast mag worden, namelijk wanneer de werknemer onbillijk zou worden benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. En dat was hier het geval. Een rol speelde dat werknemer slechts 1,5 jaar werkzaam was geweest bij één opdrachtgever dus dat niet gezegd kon worden dat sprake was van een carrièreboost. Ook weegt mee dat de nieuwe baan beter aansluit bij de eerdere werkervaring van de werknemer en dat hij een hoger salaris zal gaan verdienen. De rechter oordeelde dat in dit geval het belang van de werknemer zwaarder weegt dan het belang van de werkgever.
Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dus slechts in zeer uitzonderlijke omstandigheden toegestaan. Niet alleen moet de noodzaak van het beding zeer goed gemotiveerd zijn, ook moet het belang van de werkgever om het beding op te nemen zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. Fijn voor de werknemer, zij kunnen na een tijdelijk contract in principe gewoon bij een concurrent aan de slag. Voor de werkgever daarentegen geldt dat zij niet meer kunnen volstaan met een standaardtekst in de arbeidsovereenkomst. Voor hen is het zaak om het concurrentiebeding zo specifiek mogelijk te omschrijven. En dan nog is het maar afwachten of het beding de strenge toets doorstaat.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Maud Saes, advocaat Arbeid via m.saes@gca.nl of 0493-331479.
