Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan als deze van mening is dat de werknemer niet goed functioneert. Als een werkgever de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren, zal de rechter toetsen of aan deze grond is voldaan. Over het algemeen oordelen rechters dat er een verbetertraject moet zijn doorlopen. Hoe zo’n verbetertraject er uit moet zien, blijft vaag. De Hoge Raad heeft recent aanknopingspunten gegeven waarmee een werkgever rekening kan houden.
Casus disfunctionerende werknemer
Een werkneemster is sinds 1 augustus 2010 werkzaam bij haar werkgever. Vanaf 2014 haalde werkneemster haar targets niet meer. Werkgever heeft een aantal concrete ontwikkelpunten besproken met werkneemster. Daarnaast moest de werkneemster een persoonlijk ontwikkelplan opstellen. De werkgever beoordeelde dit ontwikkelplan als onvoldoende, omdat niet werd aangegeven hoe ze haar gedrag zou gaan veranderen. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden op basis van disfunctioneren van de werkneemster. De werkneemster was het hier niet mee eens. De zaak kwam uiteindelijk bij de Hoge Raad terecht. De Hoge Raad heeft vervolgens aanknopingspunten gegeven hoe een werkgever om kan gaan met het verbetertraject van een disfunctionerende werknemer.
Vereisten van disfunctioneren
Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen moet hij daar een redelijke grond voor hebben. ‘Disfunctioneren’ is zo’n redelijke grond. Wil je een geslaagd beroep doen op de ontslaggrond ‘disfunctioneren’, dan dient aan de volgende vereisten te zijn voldaan:
- werknemer moet ongeschikt zijn voor de eigen functie;
- werknemer moet tijdig op het onvoldoende functioneren zijn gewezen;
- werknemer moet voldoende gelegenheid hebben gehad voor verbetering;
- herplaatsing in een andere functie is niet mogelijk.
Hoge Raad geeft duidelijkheid
Uit de wet volgt niet wanneer een werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Omdat ontbinding op grond van disfunctioneren ingrijpende gevolgen kan hebben voor een werknemer, moet worden aangenomen dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel de gelegenheid moet hebben geboden om zichzelf te verbeteren. De Hoge Raad heeft hier nu wat meer duidelijkheid over gegeven. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, hangt altijd af van alle omstandigheden van het geval. De volgende punten kunnen daarbij een rol spelen:
- de aard, inhoud en het niveau van de functie;
- bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring;
- de aard en mate van de ongeschiktheid van werknemer;
- de duur van onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
- de duur van het dienstverband;
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
- en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
In deze casus werd geoordeeld dat de werkneemster, gelet op het niveau van haar functie en werkervaring, zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en ze zelf de mogelijkheid heeft gehad om aan te geven welke concrete maatregelen voor het verbeteren van haar functioneren nodig waren. Volgens de Hoge Raad heeft de werkneemster voldoende gelegenheid gehad om zichzelf te verbeteren.
Bekijk hier de uitspraak:
Heb jij een vraag over (het verbetertraject van) een disfunctionerende werknemer? Neem dan contact op met een van onze advocaten van team Arbeid.
Meld je aan voor de nieuwsbrief!
Wil je op de hoogte blijven van de juridische ontwikkelingen? Meld je dan GRATIS aan voor dé juridische nieuwsbrief!
