Lees hier de update die betrekking heeft op dit artikel:
De CAO voor Uitzendkrachten (ABU CAO) is afgelopen jaar algemeen verbindend verklaard voor de periode van 17 september 2013 t/m 16 september 2015, waardoor deze in beginsel geldt voor alle uitzendondernemingen. De ratio is dat uitzendkrachten hierdoor gelijk beschermd worden, omdat zij in beginsel recht hebben op alle arbeidsvoorwaarden uit de ABU CAO. Alleen uitzendondernemingen die zijn aangesloten bij de NBBU en gedispenseerde ondernemingen zijn uitgezonderd van de werking van deze cao. De verwijzing naar de ABU CAO wordt in dit kader gemaakt, omdat deze cao de uitzend- en detacheringsovereenkomst nader definieert.
Uitgangspunt uitzendovereenkomst en detacheringsovereenkomst
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer door een werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde om onder toezicht en leiding van die derde arbeid te verrichten. In deze uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen. Een uitzendbeding is een bepaling waarin wordt bepaald dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt bij het einde van de opdracht. Een detacheringsovereenkomst is een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, die voor bepaalde of onbepaalde tijd overeengekomen kan worden.
Kort gezegd heeft het uitzendbeding de volgende gevolgen voor de uitzendwerknemer: het einde van de opdracht betekent het einde van de uitzendovereenkomst; ziekte heeft tot gevolg dat de opdracht en daarmee ook de uitzendovereenkomst, met onmiddellijke ingang na de ziekmelding, eindigt; en een uitzendkracht kan ieder moment beslissen te stoppen met werken. Verder is van belang, dat het uitzendbeding enkel geldt in de eerste 78 gewerkte weken van uitzenden (Fase A).
Aansluitend begint Fase B te lopen, waarin maximaal 8 contracten gesloten worden en welke 2 jaar duurt. In deze fase kan geen uitzendbeding meer worden overeengekomen, waardoor er per definitie sprake is van een detacheringsovereenkomst. Nu eindigt de overeenkomst niet automatisch bij het einde van een opdracht, maar dienen partijen een einddatum op te nemen (dit kan ook het einde van een project zijn). Een ander relevant verschil in bescherming van de uitzendwerknemer, is dat hij recht heeft op doorbetaling van (een gedeelte van) zijn loon indien er tijdelijk geen werk is in deze fase (B) en dat er ook een recht op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat. Verder heeft de uitzendwerkgever toestemming nodig van het UWV of moet hij een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter indien hij tussentijdse beëindiging van de detacheringsovereenkomst wenst.
Tot slot ontstaat in Fase C een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Uitspraak: is er sprake van een uitzend- of detacheringsovereenkomst?
Een uitzendwerknemer is werkzaam in fase A en wordt arbeidsongeschikt. De uitzendwerkgever stopt de loonbetaling, waarna de uitzendwerknemer loondoorbetaling tijdens ziekte vordert aangezien er sprake is van een detacheringsovereenkomst. Werkgever heeft de betaling van het loon met ingang van de ziekmelding stop gezet, omdat vanaf dat moment de uitzendovereenkomst geëindigd zou zijn.
Dit standpunt is juist, als sprake is van een uitzendovereenkomst. Daarentegen is de overeenkomst niet geëindigd als partijen een detacheringsovereenkomst hebben gesloten, waarbij de plicht tot loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat niet enkel gekeken moet worden naar de zuiver taalkundige uitleg van de overeenkomst, maar dat ook de vraag welke betekenis partijen aan de overeenkomst hebben willen geven en wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten een rol speelt. Partijen hebben in deze zaak geen uitzendbeding opgenomen in de overeenkomst, terwijl artikelen over de loondoorbetaling tijdens ziekte en tussentijdse beëindiging van de overeenkomst wijzen op een detacheringsovereenkomst. Deze artikelen zijn kenmerkend voor een detacheringsovereenkomst en komen overeen met de cao op dit punt. Hierdoor was het voor de werknemer niet duidelijk dat de intentie van de werkgever was om een uitzendovereenkomst met uitzendbeding te sluiten.
Conclusie
De kantonrechter oordeelt dat voldoende aannemelijk is geworden dat partijen een detacheringsovereenkomst zijn aangegaan en kent de loonvordering toe. Ter voorkoming van misverstanden dient een uitzendwerkgever zijn intentie dus duidelijk te verwoorden in de uitzendovereenkomst.
Voor meer informatie kunt u contact met ons opnemen via 0493-352070.
Meld je aan voor de nieuwsbrief!
Wil je op de hoogte blijven van de juridische ontwikkelingen? Meld je dan GRATIS aan voor dé juridische nieuwsbrief!
