Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 (WWZ) werd al door velen naar dit moment uitgekeken: de eerste ontbindingsbeschikking. Een van de wijzigingen van de WWZ houdt in dat een werknemer slechts nog door zijn werkgever kan worden ontslagen indien aan één van de wettelijke gronden is voldaan en herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn in een andere passende functie onmogelijk is.
Op 22 juli 2015 heeft de rechtbank Leeuwarden een uitspraak gedaan waarin te zien is hoe de rechter omgaat met de gewijzigde regelgeving. De werkgever verzocht de rechter om een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. De werkgever heeft de werknemer meermaals aangesproken op zijn disfunctioneren en hem ook verschillende coachingstrajecten laten doorlopen.
Nu dit niet tot verbetering heeft geleid, vordert de werkgever daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is een redelijke grond vereist. De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid valt hieronder. Wel moet de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis hebben gesteld en hem voldoende gelegenheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Volgens de kantonrechter is voldoende komen vast te staan dat de werknemer niet heeft kunnen voldoen aan de eisen die aan zijn functionerenworden gesteld. Ook wordt werknemer al jarenlang aangesproken op zijn disfunctioneren en heeft hij verschillende coachingtrajecten gehad.
Daarnaast stelt de werkgever dat de wettelijke opzegtermijn niet in acht genomen hoeft te worden, omdat werknemer een passende functie geweigerd heeft en dit aan te merken valt als ernstig verwijtbaar handelen, waardoor het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald op een eerder tijdstip dan de reguliere opzegtermijn. De kantonrechter oordeelt echter dat het afslaan van de functie wel verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar is, omdat het teruggaan naar de functie van leerkracht een demotie is. De opzegtermijn moet derhalve wel in acht genomen worden.
Werknemer vordert op zijn beurt een transitievergoeding van €73.000,00. Een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Bepaald kan worden dat de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk niet verschuldigd is, indien de werknemer wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een bepaalde vergoeding of voorziening. De kantonrechter oordeelde dat het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van toepassing is op de Regeling Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel Primair Onderwijs (WOPO). Dit betekent dat aan de werknemer geen transitievergoeding kan worden toegekend omdat de werknemer al recht heeft op vergoeding vanwege afspraken die gemaakt zijn voor 1 juli 2015.
Ook ziet de kantonrechter af van een aan werknemer toe te kennen billijkheidsvergoeding. Hiervoor is slechts in zeer speciale gevallen plaats. Bovenstaande uitspraak laat niet alleen zien hoe de rechter omgaat met de nieuwe regelgeving maar het blijkt weer dat door de komst van de WWZ de rechter minder snel een arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Dossiervorming is daarom van groot belang zodat het verzoek goed kan worden onderbouwd.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Maud Saes, advocaat Arbeid via m.saes@gca.nl of 0493-331479.
