De coronacrisis brengt nogal wat te weeg, zo ook op arbeidsrechtelijk vlak. Uit een reeks uitspraken blijkt dat deze crisis voor rechters geen aanleiding is om het arbeidsrecht anders toe te passen. Toch levert deze crisis wel een aantal nieuwe situaties, inzichten en aandachtspunten op. Bijvoorbeeld op het gebied van loondoorbetaling wegens afwezigheid door thuis-quarantaine, recht op thuis werken, wijzigen van arbeidsvoorwaarden, terugvorderen van vakantie-uren en het al dan niet wegvallen van de herplaatsingsverplichting.
In deze Q&A zullen actuele arbeidsrechtelijke corona-gerelateerde vragen beantwoord worden.
Heeft een werknemer die ziek is recht op loondoorbetaling bij afwezigheid door thuis-quarantaine?
Ja, een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling op grond van art. 7:629 BW.
Heeft een werknemer die niet ziek is recht op loondoorbetaling bij afwezigheid door thuis-quarantaine?
Ja, wanneer de werknemer op advies van het RIVM afwezig is door thuis-quarantaine heeft deze recht op loondoorbetaling. Wanneer werknemer klachtenvrij is, werk kan verrichten, op advies van overheidswege thuis blijft en de thuis-quarantaine voor rekening van de werkgever komt kan de werkgever niet zomaar loon inhouden. Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u verder lezen.
In het geval van de uitspraak ECLI:NL:RBLIM:2020:4465 ging het om een werknemer die in thuisquarantaine ging vanwege coronaverschijnselen bij zijn partner en een vriendin. Werknemer is zelf klachtenvrij en kan zijn werkzaamheden verrichten. Werkgever geeft aan dat de werknemer thuis kan blijven en zich ziek kan melden. De rechtbank Limburg oordeelde dat dit onder het werkgeversrisico valt. Aangezien de werknemer niet ziek is, zal de werkgever het volledige loon door moeten betalen. Een soortgelijke uitspraak werd gedaan door de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2020:5863). In dit geval werd een werknemer op staande voet ontslagen gedurende thuis-quarantaine. De werknemer verscheen op advies van het RIVM niet op het werk vanwege een zoontje met corona-klachten en een chronisch zieke vrouw. Werknemer kon zijn werk niet verrichten, en de werkgever paste een loonstop toe. De kantonrechter vond dat niet terecht. De werknemer is namelijk niet ongeoorloofd afwezig geweest. Het is aan de werkgever om te onderzoeken of de werknemer passend werk kan verrichten vanuit huis en hem dit werk aan te bieden. De werkgever zal dan ook het loon moeten doorbetalen bij een niet-zieke werknemer die op advies van het RIVM in thuis-quarantaine zit. Het is aan de werkgever om te onderzoeken of werknemer vanuit huis kan werken en passend werk aan te bieden.
In de hierboven besproken gevallen komt thuis-quarantaine niet voor rekening van de werknemer, omdat de werknemer niet ongeoorloofd afwezig is. Werknemer is namelijk afwezig op advies van overheidswege. Er zijn ook gevallen denkbaar waarbij de thuis-quarantaine wel voor rekening van de werknemer kan komen. Bijvoorbeeld wanneer werknemer vakantie viert in een land met een negatief reisadvies of adviezen van het RIVM aan de laars lapt. Of wanneer de werkgever zorgt voor een veilige werklocatie en werknemer zelf besluit niet naar het werk te komen. Hierover is op dit moment nog geen uitspraak gedaan.
Wanneer een werknemer zich dus netjes aan het overheidsadvies houdt, is de kans groot dat u als werkgever loon moet doorbetalen bij afwezigheid door thuis-quarantaine. U moet passend werk aanbieden wanneer de normale werkzaamheden vanuit huis onmogelijk zijn. Wanneer er een geval is waarin de thuis-quarantaine wel voor rekening van de werknemer komt, heeft deze mogelijk geen recht op loondoorbetaling.
Heeft een werknemer recht op thuis werken gedurende de coronacrisis?
Nee, aldus de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2020:2954). Het algemene advies van de overheid om thuis te werken geeft de werknemer geen recht op thuis werken. Een werknemer kan niet afdwingen thuis te werken wanneer u als werkgever passende veiligheidsmaatregelen neemt. Wel moet u dan als werkgever aangeven waarom de werknemer(s) nodig zijn op locatie. Andersom kunt u als werkgever gebaseerd op het instructierecht van de werkgever, de werknemer wel verplichten thuis te werken. Gezien het advies van de overheid zal de werknemer dit volgen wanneer het voor de werknemer mogelijk is vanuit huis te werken.
Moet een werkgever loon doorbetalen wanneer werknemer zijn werk niet kan uitvoeren door de coronacrisis?
Op basis van artikel 7:628 lid 1 BW moet een werkgever ook loon betalen aan de werknemer die arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, tenzij dit niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. De werknemer heeft dus recht op loondoorbetaling.
Uit uitspraken van de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2020:4436) en Den Bosch (ECLI:NL:RBOBR:2020:2838) blijkt dat niet-werken in tijden van corona-crisis onder het werkgeversrisico kan vallen. In het eerste geval zorgde de coronacrisis voor een veranderde financiële situatie en in het tweede geval voor een (tijdelijke) sluiting. Deze voorbeelden komen niet voor rekening van de werknemer. Alleen wanneer het niet-werken door de coronacrisis voor rekening van de werknemer komt, hoeft een werkgever geen loon uit te keren.
Kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen vanwege de coronacrisis?
De coronacrisis kan voor werkgevers een aanleiding zijn om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het is niet mogelijk om als werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden aan te passen, met de corona-crisis als enige reden. Het is dan ook aan te raden goed contact te onderhouden met uw werknemers. U kunt dan samen zoeken naar een passende oplossing.
Ook zal een wijziging in secundaire arbeidsvoorwaarden vanwege de coronacrisis eerder door de beugel kunnen dan ingrijpende wijzigingen zoals een salarisaanpassing. Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u verder lezen.
Een salarisaanpassing is niet zomaar mogelijk, zo oordeelde de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2020:2734). Een broodjeszaak wilde de helft van het salaris opschorten, omdat de coronacrisis zorgde voor minder toeristen en dus minder omzet. Werknemer had de helft van zijn salaris nodig om te kunnen voorzien in zijn levensonderhoud en zodoende kon niet van hem verlangd worden dat hij zou instemmen met deze wijziging. Hoewel de broodjeszaak in een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie verkeerde, was het eenzijdig opschorten van 50% van het salaris niet aanvaardbaar.
Ook een salarisverlaging van 25% vanwege de coronacrisis werd niet geaccepteerd door de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2020:3536). Werkgever had deze loonsverlaging niet onderbouwd met financiële stukken en werkgever werd zelfs verweten ernstig verwijtbaar te handen. Dit ernstig verwijtbaar handelen kwam werkgever duur te staan en leverde werknemer een billijke vergoeding van 20.000 euro bruto op.
Ook wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is, mag een werkgever niet zomaar het salaris verlagen. De werknemer ontving al 16 maanden lang, 100% van het loon, waardoor deze erop mocht vertrouwen na maart 2020 ook 100% van het loon te ontvangen, aldus de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2020:4436).
Wanneer u als werkgever de werknemer wil verplichten vakantie-uren op te nemen vanwege de corona-crisis, zult u aanvullende redenen moeten aanvoeren. Uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020:4731) blijkt dat uit deze redenen een zwaarwichtig belang moet blijken wil deze verplichting kans van slagen hebben.
Kan een werknemer vakantie-uren terugvorderen wanneer werknemer niet op vakantie kan vanwege corona?
Nee, zo oordeelde de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020:4731). Dit valt onder het risico van de werknemer. Het gaat om vrije tijd van het werk, of je in die tijd wel of niet op vakantie gaat is aan de werknemer zelf. Deze vastgestelde uren kan de werknemer niet terug krijgen.
Al met al blijft het arbeidsrecht onverkort gelden gedurende de coronacrisis. Het blijft veelal een belangenafweging en zijn er situaties denkbaar waarin de coronacrisis niet voor rekening van u als werkgever komt.
Heeft u vragen over dit onderwerp? Of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met Maud Saes, advocaat Arbeidsrecht.
