In principe zal een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de looptijd van zijn of haar dienstverband uitzitten. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden beëindigd wanneer dit schriftelijk door werknemer en werkgever wordt afgesproken. Dat gebeurt vaak bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Maar wat als partijen dit niet van tevoren hebben afgesproken en dit bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in de beëindigingsovereenkomst vastleggen? Heeft de werknemer dan wel recht op een WW-uitkering? Over deze vraag heeft de rechtbank Amsterdam zich recent uitgelaten. In dit artikel lees je meer.
Wat was er aan de hand?
Werknemer was sinds 6 mei 2019 in dienst bij werkgever en had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 6 mei 2020. In de arbeidsovereenkomst stond niet opgenomen dat het dienstverband tussentijds kon worden beëindigd. Werknemer is op 12 augustus 2019 ontslagen en heeft vanaf 1 juli 2019 geen salaris meer ontvangen. In oktober 2019 heeft werknemer een verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag ingediend vanwege het ontbreken van een dringende reden. Uiteindelijk hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten. In de vaststellingsovereenkomst hebben partijen afgesproken dat het dienstverband van werknemer wordt beëindigd per 31 december 2019.
Werknemer heeft vervolgens in februari 2020 een uitkeringsaanvraag ingediend bij het UWV. Het UWV heeft deze aanvraag afgewezen, zij zijn van mening dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft tot en met 6 juni 2020. Volgens het UWV mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds worden opgezegd als er een opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao. Omdat dit bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet het geval was, moeten partijen de arbeidsovereenkomst uitzitten. Beëindigt een van de partijen de arbeidsovereenkomst alsnog, dan bestaat er een uitsluiting voor de WW op grond van de wet. De werknemer heeft dus geen recht op een uitkering, aldus het UWV.
Werknemer is het niet met het UWV eens en stelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Volgens werknemer hebben partijen contractsvrijheid en is de arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd. De uitsluiting op basis van de wet, kan dus niet van toepassing zijn.
Oordeel van de rechtbank
De rechtbank deelt het standpunt van het UWV niet. Volgens het UWV staat artikel 19 lid 4 van de WW in de weg aan het recht op uitkering als partijen op het moment van sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband alsnog een opzegbeding opnemen. Dit is volgens de rechtbank een verkeerde opvatting ten aanzien van dat artikel. Uit het artikel volgt namelijk niet dat er bij de beoordeling voor het recht op een uitkering gekeken moet worden naar wat partijen bij aanvang van de arbeidsrelatie zijn overeengekomen.
De rechtbank geeft vervolgens aan dat het op grond van de wet voor partijen mogelijk is om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, zo lang deze maar schriftelijk wordt overeengekomen. Dit geldt dus ook voor een lopende arbeidsovereenkomst. Aan dat vereiste is in deze zaak voldaan, het beding is namelijk tijdens het sluiten van de vaststellingsovereenkomst overeengekomen. De rechtbank ziet verder in de tekst van artikel 19 lid 4 van de WW geen aanknopingspunten om aan te nemen dat er tussen het opnemen van het opzegbeding en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een zekere tijd zou moeten zijn gelegen. De tekst van het artikel is duidelijk en heeft geen andere interpretatie nodig.
Dit betekent dat het UWV geen beroep kan doen op artikel 19 lid 4 van de WW, er is namelijk geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde zonder tussentijds opzegbeding. Toch betekent deze uitspraak niet dat de werknemer nu per definitie recht heeft op een WW-uitkering. Het UWV moet, met deze uitspraak in gedachte, zijn aanvraag opnieuw beoordelen.
Conclusie
Uit deze uitspraak kan dus geconcludeerd worden dat het ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk is om tussentijds, of zelfs aan het einde, een opzegbeding op te nemen. Dit later opnemen hoeft dan voor de werknemer geen invloed op zijn of haar recht op een WW-uitkering te hebben. Mogelijk gaat het UWV nog wel in hoger beroep tegen deze uitspraak. Het is dan nog maar de vraag of het Gerechtshof tot hetzelfde oordeel komt als de Rechtbank Amsterdam.
Wanneer in hoger beroep geoordeeld wordt dat een tussentijds opzegbeding niet voor het eerst in een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan worden opgenomen, dan is de vervolgvraag of het partijen het wel is toegestaan om gedurende looptijd van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld door middel van een addendum) een tussentijds opzegbeding overeen te komen en tot wanneer dat precies kan. Wij zijn in ieder geval benieuwd naar een eventueel oordeel in hoger beroep.
Als werkgever doe je er goed aan om voor de zekerheid een tussentijds opzegbeding in je arbeidsovereenkomst op te nemen voor bepaalde tijd, zelfs als je denkt dat je de werknemer niet wil laten gaan. Mocht de werknemer of de samenwerking toch niet zo’n succes zijn als dat je van tevoren dacht, dan wordt het zonder tussentijdse opzegmogelijk lastig om tussentijds afscheid te nemen. Zeker als je niet samen tot een minnelijke regeling kunt komen en dus naar het UWV of de kantonrechter moet.
Heb jij hulp nodig bij de onderhandelingen voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of heb je vragen over het opnemen van een tussentijds opzegbeding? Neem dan contact op met Team Arbeid. Wij adviseren je graag.
