Als je als werkgever gebruik maakt van oproepcontracten (ook wel nul-urencontracten genoemd) doe je er verstandig aan om daar zorgvuldig mee om te gaan. Het lijkt zo aantrekkelijk en eenvoudig, maar in de praktijk ontstaan er regelmatig discussies over. Zo ook in de navolgende zaak.
Feiten
Een werknemer is op 10 december 2010 in dienst getreden in de functie van oproepchauffeur. In zijn arbeidsovereenkomst is het volgende opgenomen: ‘Partijen wensen over te gaan tot het aangaan van een nul-urencontract ingaande 10 december 2010. Werknemer treedt met ingang van 10 december 2010 bij werkgever in dienst in de functie van oproepchauffeur. Werknemer zal voornamelijk werken op een doordeweekse dag. Werknemer verplicht zich in voorkomende gevallen alle door of namens werkgever in redelijkheid op te dragen chauffeurswerkzaamheden te verrichten.’
Wat gebeurt er wanneer de werknemer na een jaar in dienst te zijn geweest niet meer wordt opgeroepen door zijn werkgever?
Rechtsvermoeden
De kantonrechter te Haarlem heeft op 27 februari 2012 geoordeeld dat er op grond van de tekst van de arbeidsovereenkomst geen sprake is van een eenduidige omvang van de bedongen arbeid. Voor het bepalen van de omvang dient het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW te worden gehanteerd.
Dit artikel gaat over de urenomvang van een arbeidsovereenkomst. Heeft een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden geduurd, dan wordt de arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de drie voorafgaande maanden. Deze zogenaamde referteperiode van drie maanden kan in bepaalde situaties worden verlengd, bijvoorbeeld in geval van seizoensarbeid.
De kantonrechter sluit in dit geval echter aan bij de door de werknemer voorgestelde referteperiode van juli t/m september 2011 en komt zo tot een arbeidsomvang van 37,5 uur per maand. De werkgever wordt vervolgens veroordeeld om vanaf 1 december 2011 tot aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen op een rechtsgeldige wijze is beëindigd een bedrag van € 356,25 bruto per maand aan de werknemer te voldoen.
Artikel 7:610b BW heeft aldus tot doel de werknemer houvast te bieden. Enerzijds in de situatie waarin de omvang van de arbeid niet (duidelijk) is overeengekomen en anderzijds in de situatie waarin structureel feitelijk meer wordt gewerkt dan oorspronkelijk is overeengekomen.
Noot:
De Hoge Raad heeft op 27 april 2012 bevestigd dat een verzoek tot vaststelling van de arbeidsomvang ook kan worden toegewezen met ingang van een datum die ligt vóór de datum waarop de werknemer hierom verzoekt.
Voor meer informatie over dit onderwerp of over andere onderwerpen kun je contact opnemen met Edwin van Gerven, advocaat Arbeid via 0492-780194 of e.van.gerven@gca.nl.
