Uitzendwerkgevers en detacheringsbureaus mogen het ontstaan van een arbeidsovereenkomst met de inlener niet in de weg zitten. Wanneer uitzendwerkgevers en detacheringsbureaus een werknemer ter beschikking stellen aan een partij (hierna: de inlener), mag de werknemer niet belemmerd worden daar later in dienst te treden. De uitlener mag dit niet verhinderen. Dit staat bekend als het belemmeringsverbod van de Waadi (Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs).
De Waadi is van toepassing op het ’ter beschikking stellen van arbeidskrachten’. Benodigd is wel dat de terbeschikkingstelling is geëindigd: want, gedurende de periode dat de werknemer ter beschikking gesteld wordt aan de inlener, geldt het belemmeringsverbod nog niet. De uitlener mag de werknemer gedurende de terbeschikkingstelling dus wel verbieden bij inlener in dienst te treden. Het doel van het belemmeringsverbod is voornamelijk het versterken van de positie van flexwerkers. Flexwerkers hebben over het algemeen een kwetsbaardere positie, wegens arbeids- en loononzekerheid. Dit belemmeringsverbod moet over het algemeen ruim worden opgevat. Over de vraag hoe ruim – en dan in het bijzonder of het ook strekt tot het ter beschikking stellen van ZZP’ers – heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich onlangs in een uitspraak uitgelaten.
Relatiebeding in overeenkomst van opdracht
In dit geval heeft een opdrachtgever een ZZP’er uitgeleend aan een onderneming. Na einde van de opdracht, gaf de ZZP’er aan graag bij inlener te willen blijven werken. De opdrachtgever wees de ZZP’er vervolgens op een relatiebeding, opgenomen in de overeenkomst van opdracht tussen hem en de ZZP’er (als opdrachtnemer). Dit beding hield in dat de ZZP’er, zonder toestemming, zes maanden na het eindigen van de opdracht niet in dienst mocht treden bij het bedrijf waarvoor hij gedurende zes maanden daarvoor werkzaam was geweest. Het handelen in strijd met dit relatiebeding komt de ZZP’er duur te staan, de boetes lopen volgens het relatiebeding uiteen van €500,- tot €12.500,-. De ZZP’er mocht dus niet direct na het einde van de opdracht als werknemer aan de slag bij inlener.
Verhinderen indiensttreding
De rechtsvraag waarover het Gerechtshof zich mocht buigen is of de opdrachtgever met een beroep op (een van) de geformuleerde relatiebedingen mocht verhinderen dat de opdrachtnemer in dienst trad bij de inlener.
Het Gerechtshof heeft geoordeeld dat het relatiebeding in strijd was met een dwingendrechtelijke bepaling, namelijk het belemmeringsverbod van de Waadi. De opdrachtgever mag namelijk niet verhinderen dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt tussen de ZZP’er en inlener. Zodra de opdrachtgever een beroep doet op het relatiebeding, belemmert hij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst. Het beding houdt de ZZP’er namelijk tegen om in dienst te treden bij inlener, terwijl de ZZP’er aangeeft graag voor inlener te willen blijven werken. In dit geval heeft het relatiebeding dus geen waarde, omdat het in strijd is met het belemmeringsverbod. Door het belemmeringsverbod is het voor de ZZP’er toegestaan om direct na het eindigen van de opdracht een dienstverband aan te gaan met de inlener.
Ruime uitleg belemmeringsverbod
Al met al was het voorheen al duidelijk dat het belemmeringsverbod ruim uitgelegd moest worden. Deze recente uitspraak heeft dat nogmaals bevestigd. Dergelijke belemmeringen komen vaak voor in concurrentie- en relatiebedingen, maar ook in het kader van een niet-overnamebeding kan er sprake zijn van het hinderen van de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst. Het belemmeringsverbod ziet op indiensttreding bij de inlener, de werknemer mag dus wel worden gehouden aan een concurrentiebeding wat de werknemer belemmert in dienst te treden bij een concurrent van de uitlener. Het belemmeringsverbod geldt voor iedere terbeschikkingstelling die voldoet aan de eisen uit de Waadi.
Hieraan is voldaan wanneer sprake is van de volgende omstandigheden:
- Allereerst is er een onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een andere onderneming (inlener).
- Daarnaast moet de onderneming die de werknemer aanlevert hiervoor een vergoeding krijgen van de inlener.
- Tenslotte moet de werknemer werkzaamheden verrichten onder toezicht en leiding van de inlener.
Wanneer voldaan is aan deze eisen is elk belemmeringsverbod dat wordt afgesproken nietig. Een uitzendwerkgever of detacheringsbureau mag de werknemer dan niet tegenhouden om met de inlener een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Wat mag dan wel?
Wat wel mag, is het afspreken van een beding dat de inlener een redelijke vergoeding betaalt aan uitlener op het moment dat hij de ingehuurde werknemer in dienst neemt. Een redelijke vergoeding is een marktconforme vergoeding voor de werkzaamheden die het bureau heeft verricht voor de terbeschikkingstelling, de werving en de eventuele opleiding van de werknemer. De werkzaamheden van het bureau zijn namelijk niet beperkt tot het koppelen van werkzoekenden aan een opdrachtgever. Zij hechten ook veel waarde aan de persoonlijke ontwikkeling van de werknemers. De bureaus coachen werknemers dan ook vaak op verschillende gebieden, bijvoorbeeld door het geven van een sollicitatiecursus. Daarnaast kunnen zij werknemers de mogelijkheid bieden tot om- of bijscholing.
Voor meer informatie kun je contact opnemen met een van onze advocaten van team Arbeid. Zij kunnen een check uitvoeren of de contracten die jij hanteert jouw belangen zo goed mogelijk waarborgen. Mocht je een andere arbeidsrechtelijke vraag hebben kun je uiteraard ook bij ons terecht.
