Wanneer een werknemer tijdens de duur van zijn of haar dienstverband arbeidsongeschikt raakt, heb je als werkgever diverse verplichtingen. Deze verplichtingen kunnen tot hoge kosten leiden. Zo kan je onder andere te maken krijgen met een loondoorbetalingsplicht van maximaal 104 weken tijdens ziekte, mogelijke doorbelasting van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en uiteindelijk de betaling van een transitievergoeding. Maar wat nu als blijkt dat de werknemer al voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst al gedeeltelijk arbeidsongeschikt blijkt, en de werkgever hier niet van op de hoogte heeft gebracht.
De eerste hobbel die je als werkgever moet nemen wanneer je hier iets tegen wil doen, is dat je dient aan te tonen dat de arbeidsongeschiktheid al is ontstaan voordat het dienstverband is aangegaan. Lastig hierbij is dat je als werkgever tijdens een sollicitatieprocedure niet gericht naar de medische situatie van de sollicitant mag vragen. Echter, heeft een werknemer wel een mededelingsplicht. Een werknemer is namelijk verplicht om medische gebreken te melden waarvan hij weet of behoort te weten dat deze hem ongeschikt maken voor de functie waarnaar hij solliciteert. Voldoet een werknemer echter niet aan zijn mededelingsplicht en verzwijgt hij belangrijke informatie, dan kan je als werkgever mogelijk zijn aflopende contract niet verlengen, de arbeidsovereenkomst bij de rechter laten ontbinden of de werknemer op staande voet ontslaan. Welke sanctie mogelijk is, moet per situatie worde beoordeeld. Overleg dus altijd eerst met een specialist.
In een soortgelijke zaak heeft de Rechtbank Den Haag op 12 mei 2022 geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst bij het verzwijgen van wezenlijk relevante medische informatie ook kan worden vernietigd vanwege dwaling. Er is sprake van dwaling als er een overeenkomst tot stand komt zonder goede voorstellen van zaken, terwijl dat als partijen wél een goede voorstelling van zaken hadden gehad, zij nooit de overeenkomst gesloten hadden. Vernietiging van de overeenkomst heeft als gevolg dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan. Als de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te hebben bestaan, hoeft de werkgever ook niet meer voor de kosten voor arbeidsongeschiktheid van de werknemer op te draaien.
Wat was er aan de hand?
De werkneemster in deze zaak had al enige periode last van psychische klachten. Op 26 oktober 2021 heeft zij zich ziek gemeld bij haar werkgever en zich gemeld bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts achtte de werkneemster bij aanvang van haar dienstverband al arbeidsongeschikt en oordeelde dat ze al ruim een jaar bekend is met haar psychische klachten. Klaarblijkelijk hadden de klachten zich al bij haar vorige werkgever voorgedaan, waar ze onder begeleiding aan het re-integreren was. Op 9 april 2021 had de werkneemster haar werkzaamheden bij haar vorige werkgever voor 80% hervat en die 0,8 fte heeft ze tot het einde van het dienstverband bij haar vorige werkgever volgehouden.
Per 1 augustus 2021 is de werkneemster in dienst getreden bij haar nieuwe werkgever, voor 0.8 fte. De werkneemster was van mening dat, aangezien ze bij haar vorige werkgeefster voor 80% werkzaam was, dat ze 80% bij haar nieuwe werkgever ook wel aan zou kunnen. Om deze reden heeft zij bij haar sollicitatie niet medegedeeld dat ze deels arbeidsongeschikt was.
Oordeel rechtbank
Volgens de kantonrechter had de werkgever aannemelijk gemaakt dat hij de werkneemster niet zou hebben aangenomen als de werkneemster de werkgever geïnformeerd zou hebben over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Er is volgens de kantonrechter een causaal verband tussen de dwaling (onjuiste voorstelling van zaken) en het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank is van mening dat de werkneemster niet voldaan heeft aan haar mededelingsplicht en dat daardoor de werkgever heeft gedwaald. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de beschermingsfunctie van het arbeidsrecht, die vernietiging van de arbeidsovereenkomst in de weg kan staan, niet geldt als de werknemer dwaling pleegt. En dat dus ook arbeidsovereenkomsten wegens dwaling vernietigd kunnen worden.
Vernietiging van de overeenkomst betekent dat alle verplichtingen moeten worden teruggedraaid. Het loon kan door de werkneemster worden terugbetaald, maar de verrichte arbeidsprestaties niet. Echter, heeft de werkgever wel voordeel genoten van de prestaties van de werkneemster. De kantonrechter oordeelt dan ook dat vanwege de niet terug te draaien prestaties – het werk is namelijk al verricht – de werkneemster het loon niet hoeft terug te betalen.
Conclusie
Deze uitspraak biedt werkgevers dus de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te vernietigen wanneer er gedwaald is met betrekking tot de arbeidsgeschiktheid van een werknemer. Doordat de arbeidsovereenkomst vernietigd wordt en niet wordt ontbonden, wordt deze juridisch geacht nooit te hebben bestaan. Wanneer de overeenkomst nooit heeft bestaan, is er voor de werkgever ook geen verplichting om kosten met betrekking tot ontslag en mogelijke kosten met betrekking tot eventuele arbeidsongeschiktheid te betalen. Vernietiging van de arbeidsovereenkomst biedt de werkgever dus een nieuw instrument om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wanneer er sprake is van dwaling bij de werkgever.
Zit jij in een soortgelijke situatie en wil je weten wat er voor jou mogelijk is? Of heb je andere vragen? Neem dan contact op met collega Maud Saes of Eva Korver.
