Kunduz-akkoord
Indien een nieuw kabinet het Kunduz-akkoord aanneemt, zal het ontslagrecht aanzienlijk worden versoepeld. De belangrijkste wijzigingen conform het Kunduz-akkoord op een rijtje:
1. De werkgever zal de eerste 6 maanden de WW-uitkering betalen. De hoogte en de duur van de WW-uitkering blijven ongewijzigd. De WW-premie wordt in 2013 tijdelijk verhoogd voor werkgevers. Kleine werkgevers ontvangen daarvoor compensatie.
2. Er komt een nieuwe wettelijke ontslagregeling. Als gevolg hiervan wordt de procedure korter en zouden werknemers beter beschermd zijn tegen onredelijk ontslag. De preventieve ontslagtoets door het UWV of de kantonrechter verdwijnt. Er komt een hoorcommissie binnen het bedrijf. Pas als een werknemer gehoord is met betrekking tot het voorgenomen ontslag, kan men naar de rechter.
3. Vanaf 2014 varieert de ontslagvergoeding van minmaal een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot maximaal een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Deze ontslagvergoeding mag alleen worden gebruikt in een persoonlijk budget voor scholing en voor werk-naar-werk-trajecten.
Gevolgen voor de werkgever?
Op welke wijze het Kunduz-akkoord verder zal worden uitgewerkt, is vooralsnog niet duidelijk. Op basis van bovenstaande gegevens, zijn enkele voorzienbare gevolgen van het Kunduz-akkoord als volgt.
1. Indien het betalen van de WW-uitkering ook van toepassing is na afloop van tijdelijke contracten, zal dit met zich meebrengen dat er weinig voordeel meer kleeft aan het aanbieden van tijdelijke contracten. Nu is de situatie immers zo, dat een werkgever na afloop van een tijdelijk contract niets dient te betalen. Mogelijk doet zich – na invoering van het Kunduz-akkoord – de situatie voor, dat een werkgever na afloop van een contract van 6 maanden nog eens 6 maanden aan WW-uitkering dient te vergoeden.
2. Indien een werkgever geconfronteerd wordt met een werknemer die niet goed functioneert dient hij – ervan uitgaande dat het ‘niet functioneren’ niet zodanig is, dat de werknemer een verwijt treft – 6 maanden WW-uitkering voor zijn rekening te nemen. Afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer, kan dit gunstig zijn. Echter, na een relatief kort dienstverband, zou de werkgever onder het huidige stelsel in veel situaties voordeliger uit zijn.
3. De ontslagprocedure bij de kantonrechter is reeds een korte procedure. Na het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding vindt er binnen 4 weken een zitting plaats. Vervolgens volgt binnen 2 weken een uitspraak. Het doorlopen van een interne hoorcommissie – binnen het bedrijf – zou juist tot vertraging kunnen leiden. De weg naar de rechter is namelijk pas vrij na het doorlopen van een interne hoorcommissie.
4. Een interne hoorcommissie wordt mogelijk door een bedrijf zelf samengesteld. Als gevolg hiervan zal de preventieve ontslagtoets mogelijk minder objectief uitvallen dan zo’n zelfde toetsing door het UWV danwel de kantonrechter. Van belang is verder wie in deze interne hoorcommissie moeten plaatsnemen. Het is niet wenselijk om gevoelige informatie ten aanzien van werknemers onderling te ‘delen’.
5. De ontslagvergoeding gaat aanzienlijk omlaag. Dit betekent dat het voor werkgever vaak goedkoper wordt om een werknemer te ontslaan. Op dit moment is er geen maximum aan de ontslagvergoeding en mag de ontslagvergoeding bovendien naar eigen inzicht worden gebruikt. In de toekomst is het echter enkel toegestaan om de vergoeding te gebruiken voor scholing en werk-naar-werk-trajecten. Hieruit volgt, dat werknemers niet meer gecompenseerd worden voor een terugval in inkomen in geval van een WW-uitkering. Een maximale WW-uitkering bedraagt EUR 35.000,- op jaarbasis. Met name ‘veel-verdieners’ zullen als gevolg van het gebrek aan compensatie problemen krijgen met een hypotheek of een aangewende levensstijl.
Kunduz-akkoord: zorg of zegen voor de werkgever? Dit zal de tijd moeten uitwijzen, wanneer eventueel verder uitwerking aan het Kunduz-akkoord wordt gegeven door een nieuw kabinet.
Voor meer informatie hierover of over andere onderwerpen kun je contact opnemen met Edwin van Gerven, advocaat Arbeid via 0492-780194 of e.van.gerven@gca.nl.
