Sinds de invoering van de WWZ (Wet Werk en zekerheid) is er veel te doen over de ontslaggrond disfunctioneren. Wanneer is er nu sprake van disfunctioneren en wanneer niet? Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 13 januari 2017 over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een sales manager die zijn targets niet haalt op grond van disfunctioneren.
Hoge targets
Een werknemer is sinds 2007 in dienst als sales manager bij een groot concern. Als salesmanager wordt verwacht dat de werknemer zijn targets haalt. In de procedure komt aan de orde dat zijn targets hoog zijn. Zo bedraagt de target van de werknemer in 2008 een bedrag van € 1.500.000.
Vanaf 2008 haalt de werknemer stelselmatig de gestelde targets niet. Zijn resultaten zitten ver daaronder. Ter illustratie: in 2010 moest de werknemer een target van € 1.200.000 halen, de werknemer behaalde een bedrag van € 542.000. De teleurstellende resultaten worden natuurlijk met de werknemer besproken in functioneringsgesprekken. Er wordt, zoals van de werkgever verlangd wordt op basis van de wet, een coachingstraject gestart en er worden actieplannen gemaakt om de resultaten te verbeteren. Omdat er niet voldoende voortgang te zien is, wordt het verbetertraject voortijdig afgebroken. Dit heeft te maken met het feit dat de werknemer weigert kritisch naar zichzelf te kijken, terwijl dit centraal staat in het verbetertraject. Nu het verbetertraject niet is geslaagd, wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen en gaat naar de rechter. De ontslaggrond betreft disfunctioneren.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De rechtbank heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van disfunctioneren. Volgens de rechtbank is de behaalde omzet van de werknemer te laag. Zijn collega’s lukt het namelijk wel om de targets te halen. Of in ieder geval om daarbij in de buurt te komen. Daarom oordeelde de rechtbank dat de gestelde target wel reëel is. Daarbij is van belang dat er intensieve coachingstrajecten zijn ingezet. Er is meegelopen met de werknemer om inzicht te krijgen in zijn werkwijze en zo een passend plan van aanpak op te stellen. De rechtbank is het met de werkgever eens dat het de werknemer ontbreekt aan zelfreflectie, persoonlijke bewustwording, communicatieve en interactieve vaardigheden. Dit zijn stuk voor stuk onmisbare competenties in de functie van sales manager. De werknemer is het niet eens met het oordeel van de rechtbank en gaat in hoger beroep.
Niet geschikt als verkoper
Het gerechtshof bevestigt het oordeel van de rechtbank dat de gestelde target niet onrealistisch is. Verder oordeelt het gerechtshof dat het gestarte verbetertraject intensief genoeg is. De werkgever heeft alles gedaan wat van hem verlangd kon worden. Het gerechtshof oordeelt dat de werknemer niet geschikt is als verkoper en bekrachtigt het vonnis van de rechtbank.
In dit geval zijn de rechtbank en het gerechtshof het met elkaar eens, dat sprake is van disfunctioneren. Of er sprake is van disfunctioneren blijft toch afhankelijk per geval. Heb je te maken met een werknemer die niet goed functioneert, trek dan tijdig aan de bel zodat wij je kunnen helpen bij het goed opzetten van een verbetertraject.
Heb je hier vragen over? Neem dan contact op met een van onze advocaten Arbeidsrecht Maud Saes.
