Wees zorgvuldig bij het indelen van jouw werknemers in functiegroepen. De indeling van een werknemer in een functiegroep wordt namelijk als arbeidsvoorwaarde gezien, en een arbeidsvoorwaarde kun je niet zondermeer eenzijdig wijzigen.
Het Gerechtshof Amsterdam heeft zich recent mogen buigen over een kwestie waarbij in geschil was of een werknemer terecht was teruggezet in functiegroep. De werknemer vond van niet, en vorderde loon in een procedure.
Casus
Werknemer was in 2010 in dienst getreden in de functie van Elektromonteur. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO Metaal en Techniek van toepassing verklaard. In de arbeidsovereenkomst stond vermeld dat de functie viel onder functiegroep 9, volgens het handboek van de CAO. In 2015 heeft werkgever werknemer teruggeplaatst naar functiegroep 7. Van deze terugplaatsing had werkgever de werknemer niet schriftelijk op de hoogte gesteld. Pas na twee en een half jaar kwam werknemer in verzet tegen de wijziging van de functie- en salarisindeling en werknemer vorderde achterstallig loon van werkgever. Werkgever was van mening dat werknemer daar geen recht op had en weigerde loon te betalen. Werknemer startte een procedure.
Werknemer voerde aan dat de indeling in functie een arbeidsvoorwaarde is, die niet eenzijdig mocht worden gewijzigd door werkgever. De kantonrechter stelde de werknemer in het ongelijk. De werknemer ging in hoger beroep, en met succes. Het Gerechtshof Amsterdam wijst zijn vorderingen toe. Het hof geeft aan dat onder meer gekeken moet worden naar de partijbedoeling.
Bij indiensttreding was het salaris van de werknemer hoger dan het minimale salaris behorende tot functiegroep 9. Hieruit leidt het hof af dat het kennelijk de bedoeling was om de werknemer minimaal in te delen in deze (hogere) functiegroep. Nu het een minimum CAO betrof, stond het werkgever vrij om in het voordeel van de werknemer van de CAO af te wijken. Het Gerechtshof oordeelt ook dat het indelen in een functiegroep een arbeidsvoorwaarde vormt. Een werkgever moet aan strenge eisen voldoen om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen, waaraan in dit geval niet was voldaan (deze strenge voorwaarden volgen onder andere uit ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Werkgever had namelijk niet eens aangegeven dat de verandering van salarisindeling het gevolg was van gewijzigde omstandigheden.
Werkgever is veroordeeld tot betaling van het achterstallige salaris, over de periode dat werknemer in een lagere functiegroep was geplaatst.
Vragen?
Ben je van plan de functie van een werknemer te wijzigen? Laat je hierover dan eerst juridisch adviseren. Neem vrijblijvend contact op met Maud Saes, advocaat arbeidsrecht. Ook voor andere arbeidsrechtelijke vragen kun je bij haar terecht.
