De afgelopen jaren is het aantal meldingen van seksuele intimidatie op de werkvloer in Nederland fors toegenomen. Dat heeft onder meer te maken met #Metoo waardoor het meer bekendheid heeft gekregen. Volgens het College voor de Rechten van de Mens heeft 16 procent van de Nederlanders te maken gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer. Maar slechts 37% van deze slachtoffers maakt daar melding van. Seksuele intimidatie op de werkvloer komt in allerlei vormen voor. Voorbeelden hiervan zijn seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van een collega. Hoewel seksuele intimidatie op de werkvloer verboden is, komt het geregeld voor.
Verbod op seksuele intimidatie in de wet
In het Burgerlijk Wetboek staat dat een werkgever de plicht heeft om ervoor te zorgen dat zijn werknemers zo veilig mogelijk en in een veilige omgeving hun werk kunnen doen, dit wordt de zorgplicht voor de werkgever benoemd. Die verplichting gaat niet alleen over het voorkomen van fysiek letsel zoals bijvoorbeeld botbreuken, maar ook over het voorkomen van psychisch leed door bijvoorbeeld seksuele intimidatie van collega’s. Daarnaast valt seksuele intimidatie (net als pesten, discriminatie etc.) onder psychosociale arbeidsbelasting zoals bedoeld in de Arbowet. Op grond van de Arbowet ben je als werkgever verplicht beleid te voeren om deze psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Daarnaast is in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen.
Voorkom (seksuele) intimidatie door beleid te voeren en te sanctioneren
Als werkgever ben je dus verplicht (seksuele) intimidatie te bestrijden en te voorkomen. Bijvoorbeeld door het voeren van een beleid. Het voorkomen, bestrijden en sanctioneren van seksuele intimidatie moet een onderdeel zijn van het arbobeleid dat door jou als werkgever, binnen het bedrijf wordt gevoerd en gehandhaafd. Een beleid kan natuurlijk niet altijd voorkomen dat er alsnog seksuele intimidatie op de werkvloer plaatsvindt, maar werkt vaak wel preventief. Dit beleid kan je bijvoorbeeld in de gedragsregels van het bedrijf of het personeelsreglement opnemen. Het voordeel hiervan is dat dit door de werknemers gezien kan worden als een waarschuwing vooraf. Maar let wel op: wanneer het beleid alleen op papier staat, betekent het niet altijd dat dit in de praktijk ook effectief werkt. Je hebt als werkgever naast het schriftelijk vastleggen van het beleid namelijk ook de taak (en ook een voorbeeldfunctie) om duidelijk te maken welk gedrag binnen het bedrijf wel en welk gedrag juist niet, getolereerd wordt. Dit geldt voor werknemers, maar ook voor derden zoals bijvoorbeeld klanten. Zo maak je als werkgever duidelijk waar de grens ligt en wanneer deze grens wordt overschreden.
Als werkgever ben je ook verantwoordelijk voor de handhaving van het beleid, door bij niet naleving op te treden en door toezicht te houden. Het moet voor de werknemers duidelijk zijn welke maatregelen er genomen kunnen worden wanneer er in strijd wordt gehandeld met het beleid. Consequent handhaven, en dus geen uitzonderingen maken bij ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie, is hierbij van belang. Door consequent te handhaven laat je je werknemers duidelijk weten dat seksuele intimidatie onder geen enkele voorwaarde wordt geaccepteerd. Je mag als werkgever niet willekeurig zijn in de maatregelen de je toepast. En dus geen onderscheid maken. Gelijke gevallen moet ook gelijk behandeld worden.
Om werknemers meer in bescherming te nemen kan je als werkgever er voor kiezen om in het beleid een klachtenregeling op te nemen, een (externe) vertrouwenspersoon aan te stellen en/of een klachtencommissie in het leven te roepen. Duidelijkheid over het proces bij seksuele intimidatie kan je bieden door dit proces op te nemen in bijvoorbeeld het personeelshandboek of op een andere plek wat voor iedere werknemer inzichtelijk is. Werknemers weten dan waar ze terecht kunnen in het geval van (seksuele) intimidatie. Hierdoor kunnen problemen eerder worden opgelost en wordt verdere escalatie mogelijk voorkomen. Goede voorlichting over waar de werknemers terecht kunnen is hierbij essentieel.
Hoe te handelen na een melding van seksuele intimidatie?
Op het moment dat er een melding wordt gedaan van seksuele intimidatie doe je er als werkgever goed aan om direct tot actie over te gaan. Het is belangrijk om een dergelijke melding serieus te nemen. Echter je mag van de betreffende werknemer wel verwachten dat hij/zij de melding/klacht onderbouwd. Als je de precieze klacht concreet hebt ontvangen, is het zaak dat beide partijen, vermeend slachtoffer én vermeende dader, worden begeleid en opgevangen door een (externe) vertrouwenspersoon en/of klachtenbehandelaar. Daarnaast moet je een onderzoek instellen naar wat er is gebeurd en hoe dit kan worden opgelost. Afhankelijk van de aard van de klacht, is het veel gevallen niet verstandig om dat onderzoek zelf te verrichten. Als je dat wel doet, kom je mogelijk in een lastig pakket terecht. Los van het gegeven dat een dergelijk onderzoek heel specialistisch is, en een gevoelige aangelegenheid betreft, is het lastig om objectief en onbevooroordeeld hiermee om te gaan en te blijven. Bovendien zal de uitkomst altijd zijn dat je als werkgever haaks tegenover één van de partijen komt te staan. Het is dan ook aan te raden om te kiezen voor een externe vertrouwenspersoon en/of klachtenbehandelaar. Misschien betekent een melding van seksuele intimidatie namelijk wel dat je een werknemer op zijn/haar gedrag moet gaan aanspreken of dat je zelfs over wil gaan tot ontslag.
Als je een werknemer wegens seksuele intimidatie wil ontslaan, moet je wel beschikken over voldoende bewijs. Dit is in de praktijk vaak lastig, aangezien de seksuele intimidatie waarschijnlijk in het geheim zal plaats vinden. Of er voldoende bewijs is zal mede afhangen van het onderzoek en de vastlegging van de klacht. Zorg in ieder geval dat je voorkomt dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er zekerheid is over de feiten. Op ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, kan op verschillende manieren gereageerd worden. Bijvoorbeeld door in gesprek gaan met de betrokkenen of door het treffen van (arbeidsrechtelijke) maatregelen.
Arbeidsrechtelijke sancties
Het arbeidsrecht biedt werkgevers verschillende mogelijkheden als zij streng willen optreden tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. De meest verstrekkende mogelijkheid is een ontslag op staande voet. Een andere vergaande maatregel is het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan bij toewijzing van het verzoek tot ontbinding loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of de betreffende werknemer een WW-uitkering krijgt.
Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor een werknemer, omdat hij of zij verwijtbaar werkloos kan worden geacht. In dat geval heeft de werknemer ook geen recht op een WW-uitkering. De werknemer verliest daardoor direct zijn/haar inkomen. Een werkgever die een werknemer ontslaat vanwege zoiets ernstigs als seksuele intimidatie moet deze beschuldiging wel kunnen bewijzen. Kan deze beschuldiging niet worden bewezen? Dan is een ontslag (op staande voet) zeker niet zonder risico’s en kan dit jou als werkgever duur komen te staan. Bijvoorbeeld doordat jij de werknemer een billijke vergoeding verschuldigd bent
Bij een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een ‘ultimum remedium’. Dit betekent dat alle andere mogelijkheden moeten zijn nagelopen. Denk bijvoorbeeld aan een waarschuwing. De kantonrechter beoordeelt niet alleen of er een dringende reden voor ontslag op staande voet is, maar ook of de werknemer niet onredelijk zwaar wordt getroffen. Het is dan ook van groot belang om te zorgen voor een goede grond voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag op staande voet, de gedragingen goed te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Seksuele intimidatie als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan dat je zou verwachten. Het zelf vaststellen van seksuele intimidatie is namelijk nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Er moet altijd rekening worden gehouden met alle feiten en de (persoonlijke) omstandigheden.
Uit de rechtspraak blijkt dat bij een ontslag van een werknemer, die zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie, een rechter de bedrijfscultuur ook zwaar vindt wegen. Als er binnen het bedrijf bijvoorbeeld een losse, aanrakerige cultuur heerst, loop je als werkgever eerder het risico dat een rechter oordeelt dat het voor de werknemer niet duidelijk was dat zijn gedrag tot ontslag kon leiden. Van belang hierbij is dus in hoeverre er binnen het bedrijf beleid wordt gevoerd op dat vlak.
Conclusie
Als werkgever doe je er dus verstandig aan om een duidelijk beleid te voeren op het gebied van seksuele intimidatie. Hierbij is het belangrijk om consequent te handhaven en het beleid onder de aandacht te blijven brengen. Het is daarnaast aan te raden om een externe vertrouwenspersoon in te stellen en/of een externe klachtbehandelaar. Dit neemt hopelijk de drempel bij veel werknemers weg om misstanden op de werkvloer op tijd aan de kaak te stellen en wordt erger voorkomen. Als je als werkgever een melding krijgt van seksuele intimidatie, zorg dan dat je als werkgever een gedegen onderzoek (laat) verrichten en laat je juridisch adviseren als je van plan bent arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen. Houd hierbij in je achterhoofd dat een ontslag op staande voet misschien op basis van je onderbuik een passende sanctie is maar het ontslag op staande voet juridisch een ultimum remedium is.
Beschik jij nog niet over een beleid op het gebied van seksuele intimidatie, wil jij weten hoe jij het beste om kan gaan met een melding van seksuele intimidatie op de werkvloer of heb je (andere) vragen? Neem dan gerust contact op met een van de collega’s van Team Arbeid.
