Het ontslagrecht is ruim twee maanden geleden ingrijpend gewijzigd. Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, zijn er enkele ontslagroutes die hij kan bewandelen waaronder de opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Dit wordt het duale stelsel genoemd. Een werknemer kan alleen nog worden ontslagen indien aan een van de limitatief in de wet opgesomde ontslaggronden is voldaan en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet meer mogelijk is.
Dit artikel tracht een inzicht te geven in de manier waarop kantonrechters in ontbindingsprocedures omgaan met de gewijzigde regelgeving. De UWV-route komt in dit artikel niet aan de orde. De eerste uitspraken van rechters die gebaseerd zijn op het nieuwe ontslagrecht druppelen binnen. Het merendeel van de gepubliceerde uitspraken zijn pro forma ontbindingen. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer samen al afspraken hebben gemaakt over de beëindiging van het dienstverband en de kantonrechter verzocht wordt om de overeenkomst op basis van deze afspraken te ontbinden. Toch geven deze uitspraken inzicht in hoe door rechters met de gewijzigde regelgeving wordt omgegaan.
Ontbindingsdatum
De kantonrechter is verplicht om bij het bepalen van de ontbindingsdatum de opzegtermijn in acht te nemen. De duur van de procedure mag hier vanaf getrokken worden maar er moet ten minste één maand opzegtermijn overblijven. In twee zaken waarin deze kwestie aan de orde was, oordeelde de kantonrechter verschillend. In beide gevallen ging het om ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer hadden al afgestemd wanneer de overeenkomst ontbonden zou moeten worden, stel 1 december 2015. Maar stel nou dat de wettelijke opzegtermijn al eerder eindigde, bijvoorbeeld op 1 oktober 2015.De rechter in Overijssel stond ontbinding op 1 december 2015 niet toe omdat dit in strijd was met de wet. Volgens hem bood de wet geen mogelijkheid om tegen een latere datum te ontbinden. De kantonrechter in Amersfoort wees een dergelijk verzoek echter wel toe. Deze oordeelde dat wanneer de overeengekomen opzegtermijn in het voordeel was van de werknemer, het wel toegestaan was.
Hier is duidelijk zichtbaar dat verschillende rechters dezelfde regelgeving op verschillende manieren interpreteren.
Vergoeding
Ook met betrekking tot de toe te kennen vergoedingen bestaat nog geen eenduidigheid. Een werknemer met een dienstverband van ten minste twee jaar heeft recht op een transitievergoeding. Hiernaast kan onder zwaarwegende omstandigheden een billijke vergoeding worden toegekend. Zo’n billijke vergoeding is bijvoorbeeld op zijn plaats als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Andere vergoedingen, zoals bijvoorbeeld een outplacement vergoeding of een vergoeding voor scholing, zijn niet wettelijk geregeld. Uit de eerste uitspraken blijkt dan ook dat de meeste rechters dergelijke vergoedingen afwijzen. Tot nu toe is pas één keer de ontslagvergunning toegewezen. De rechter in ‘s-Hertogenbosch heeft op 1 september jl. aan een werknemer een billijke (ontslag)vergoeding toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer bleef na een overgang van onderneming als enige achter in een lege BV zonder liquide middelen. Bovendien ontving de werknemer vanaf 3 maart 2015 geen loon meer. De werkgever had haar personeel, met uitzondering van deze ene werknemer in een andere BV geplaatst. Werknemer verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst en vorderde een billijke vergoeding ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster. Dit werd door de kantonrechter toegewezen.
Concurrentiebeding
Bovendien is nieuw in de WWZ opgenomen dat in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding kan worden opgenomen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij de werkgever. Uit de rechtspraak volgt dat hieraan zeer hoge eisen worden gesteld. Onvoldoende concrete formulering van een concurrentiebeding wordt afgestraft. De kantonrechter in Amsterdam gaat echter nog een stap verder en oordeelt zelfs dat wanneer een werkgever wel aan de motiveringsplicht heeft voldaan, het alsnog mogelijk is dat het beding buiten toepassing moet blijven, namelijk wanneer de werknemer onbillijk zou worden benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Gekeken moet worden welke belangen het zwaarst wegen.
Dossieropbouw belangrijk
Rechters volgen de bepalingen van de WWZ strikt. Een goede dossieropbouw is daarom erg belangrijk, met name in het geval van disfunctioneren in de werkgever (een van de ontslaggronden). De ongeschiktheid van een werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid kan een reden zijn voor ontslag indien hij hiervan tijdig in kennis is gesteld door zijn werkgever en hij voldoende kansen heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren maar zijn functioneren niet is verbeterd. Dit is aan de orde geweest in een uitspraak van de rechtbank Leeuwarden op 22 juli 2015. Het ging in deze zaak om een directeur van een school, die niet goed functioneerde. Hij is hier al verschillende malen op aangesproken de afgelopen jaren en kreeg ook verschillende coachingtrajecten. Dit alles leidde echter niet tot een verbetering. Aangezien er een goed en duidelijk dossier was waaruit ook bleek dat de werknemer een heel verbetertraject heeft doorlopen, kon volgens de rechter aangenomen worden dat hij ongeschikt was voor zijn vak en werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. Het is dus ontzettend belangrijk om een goed dossier te onderhouden wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert. Uit het dossier moet duidelijk blijken dat de werknemer een reële kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Dit verbetertraject weegt streng mee bij de beoordeling door de kantonrechter. Omdat veel dossiers niet compleet blijken te zijn, zijn al verschillende ontslagverzoeken door de rechter afgewezen.
Conclusie
Het ontslagrecht is pas twee maanden oud dus een eenduidige lijn kan nog niet vastgesteld worden. Het is aan de rechtspraak om een nadere inkleuring van de regelgeving te realiseren.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Maud Saes, advocaat Arbeid via m.saes@gca.nl of 0493-331479
