In Nederland werken veel bedrijven met werknemers die in Nederland werken, maar ook regelmatig in het thuisland verblijven. Bijvoorbeeld werknemers uit Polen die hiernaartoe komen om seizoensarbeid te verrichten. Maar wat nou als juist deze (buitenlandse) werknemer ziek wordt en op dat moment niet in Nederland verblijft? Over deze vraag heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich op 11 maart 2021 gebogen. In deze zaak ging het om een Poolse werknemer die ziek werd tijdens zijn verblijf in zijn woonland, Polen.
Wat was er aan de hand?
De Poolse werknemer werkte sinds 2013 bij werkgever als productiemedewerker. Jaarlijks werkte/woonde hij 9,5 maand in Nederland en verbleef hij 2,5 maand in Polen.
In juli 2017 vertrekt de werknemer tijdelijk naar Polen. In augustus 2017 zou hij weer aan het werk gaan in Nederland. Werknemer wordt, voordat hij weer naar Nederland zou vertrekken, ziek. Werknemer wordt vervolgens in december 2017 uitgenodigd door zijn werkgever voor een gesprek bij de bedrijfsarts (in Nederland). Werknemer verzet deze afspraak naar een later moment. Later laat de werknemer per e-mail weten dat hij de afspraak graag nogmaals wil verzetten omdat hij vanwege gezondheidsredenen niet kan reizen. Bij dit bericht stuurt hij ter onderbouwing medische informatie mee.
Eind december 2017 roept de werkgever de werknemer opnieuw op om in januari 2018 bij de bedrijfsarts te verschijnen. De werkgever kondigt aan dat als de werknemer niet verschijnt, er een loonstop volgt vanwege het niet meewerken aan de re-integratie. Ook laat de werkgever weten dat de bedrijfsarts op basis van de eerder toegestuurde medische informatie van mening is dat sprake is van ziekte, maar dat de bedrijfsarts niet uitsluit dat de werknemer wel aangepast werk kan verrichten en gewoon naar Nederland kan reizen. Om dit te kunnen beoordelen moet werknemer op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen. Nadat de werknemer niet verschijnt op het spreekuur, stopt werkgever de loondoorbetaling vanaf 1 januari 2018.
In maart 2018 wordt aan werknemer medegedeeld dat de bedrijfsarts van mening is dat reizen medisch gezien voor werknemer mogelijk is. Er wordt daarna gecorrespondeerd tussen (de gemachtigde van) de werknemer en de werkgever. In deze correspondentie wordt ook aangegeven dat de (Poolse) arts het werknemer heeft afgeraden om te reizen. De werknemer blijft in Polen.
Europese regelgeving
Op basis van het Europees recht heeft een werknemer recht op uitkeringen tijdens arbeidsongeschiktheid volgens het recht van het werkland, maar moeten medische bewijzen van arbeidsongeschiktheid worden verstrekt door de behandelende artsen van het woonland, of als die dit soort bewijzen niet verstrekken, door het sociale verzekeringsorgaan van het woonland. Wel blijft de werkgever bevoegd de werknemer te laten onderzoeken door een zelf gekozen arts, maar als de werknemer daarvoor naar het werkland moet reizen moeten dan wel de reiskosten door de werkgever worden vergoed. Deze regels gelden ook als de werknemer niet in een ander land woont, maar daar wel verblijft.
Procedure
Omdat werknemer niet naar Nederland komt om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken stelt werkgever dat de werknemer ernstig verwijtbaar handelt. Werkgever heeft daarom de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen zonder opzegtermijn, en heeft werkgever verzocht te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding vanwege dit ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer verzoekt op zijn beurt de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van zijn achterstallige loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%, vanaf januari 2018.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter beslist in februari 2019 dat er een deskundigenonderzoek moet plaatsvinden. De deskundige brengt in december 2019 een rapportage uit. De deskundige komt tot het oordeel dat de werknemer wel in staat was om naar Nederland te reizen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbonden en heeft bepaald dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is. De werknemer gaat in hoger beroep.
Beoordeling gerechtshof
Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch stelt werknemer in het gelijk. Volgens het gerechtshof was werkgever namelijk verplicht om in het kader van de re-integratie een plan van aanpak op te stellen en de re-integratie van werknemer te bevorderen. Werknemer heeft op zijn beurt medische gegevens toegestuurd ter onderbouwing van zijn medische situatie. Toen er behoefte was aan nadere informatie over de arbeidsongeschiktheid van werknemer, was het verzuimbedrijf van werkgever op basis van de Europese regelgeving gehouden om het bevoegde orgaan in Polen (ZUS) in te schakelen.
De reden dat de werkgever wilde dat de werknemer naar Nederland kwam, was om te kunnen vaststellen of werknemer in staat was om te re-integreren. Dat doel kon en moest volgens het gerechtshof worden bereikt door in Polen aan het bevoegde orgaan vragen te stellen over de (on)mogelijkheden tot re-integratie van werknemer. Het verzuimbedrijf van werkgever had dus het bevoegde orgaan in Polen in kennis kunnen en moeten stellen van de specifieke in Nederland geldende vereisten met betrekking tot de re-integratie en het daarop te richten onderzoek.
Het verzuimbedrijf van werkgever had dus eerst in het woonland van werknemer moet onderzoeken of er eigenlijk wel een reële mogelijkheid was dat werknemer kon gaan re-integreren, voordat er van hem werd verlangd dat hij zou terugreizen naar Nederland. Het verzuimbedrijf van werkgever heeft dat onderzoek in Nederland willen verrichten, maar dat vindt het gerechtshof in strijd met de uitgangspunten en de doelstelling van de Europese regelgeving.
Beslissing gerechtshof
Dat de re-integratie van werknemer niet van de grond is gekomen ligt volgens het gerechtshof grotendeels aan werkgever. Het gerechtshof oordeelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Omdat werkgever geen herstel van de arbeidsovereenkomst wenst, kent het gerechtshof de werknemer een billijke vergoeding toe. Werknemer krijgt daarom een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto toegewezen.
Conclusie
Werkgevers in Nederland die werknemers in dienst hebben uit andere landen uit de Europese Unie en die (soms) in dat andere land verblijven, zijn dus beperkt in hun mogelijkheden tot het inschakelen van de bedrijfsarts in Nederland. Dat maakt de controle en begeleiding van het ziekteverzuim van deze werknemers erg ingewikkeld. Als werkgever doe je er goed aan om de werknemer medisch te laten onderzoeken door specialisten in het woonland en/of het sociale verzekeringsorgaan van het woonland. Staar je niet blind op het laten onderzoeken van de werknemer door een bedrijfsarts in Nederland. Zorg dat jij als werkgever je bewust bent van jouw re-integratieverplichtingen en laat je bijstaan en/of adviseren door een specialist!
Heb je vragen over een zieke werknemer die in het buitenland verblijft of heb je een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact op met iemand uit Team Arbeid! We helpen je graag verder.
