Als u zich bezighoudt met detacheren of uitzenden, dan heeft u aan de ene kant te maken met uw opdrachtgevers en aan de andere kant met uw kandidaten. Met uw opdrachtgevers heeft u een overeenkomst van opdracht. Met uw kandidaten heeft u een arbeidsovereenkomst.
In de overeenkomst met de opdrachtgever kunt u afspreken wat u wilt. Bij een arbeidsovereenkomst bent u gebonden aan de daarvoor geldende wettelijke regels. Dit kan in de praktijk nogal eens voor problemen zorgen.
Als u bijvoorbeeld met uw opdrachtnemer afspreekt dat hij de kandidaat inhuurt voor de duur van een project en de opdrachtgever bericht u dat volgens hem het project is geëindigd, dan is daarmee de overeenkomst met u ook ten einde. Maar wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst tussen u en de kandidaat?
In een uitspraak van het Hof Arnhem (Gerechtshof Arnhem 3 april 2012, LJN BW3093) kwam deze discussie aan de orde. De situatie was als volgt:
Werknemer is in dienst van een uitzendbureau op basis van een uitzendovereenkomst (fase B) voor de duur van een project.
Aan het einde van week 50 in 2008 krijgt de werknemer te horen dat er geen werk meer voor hem is bij de opdrachtgever. Het uitzendbureau geeft daarna aan de werknemer aan dat de uitzendovereenkomst daarmee is geëindigd. Het uitzendbureau betaalt dus met ingang van week 51 van 2008 geen salaris meer aan de werknemer.
De werknemer is het er niet mee eens en start een procedure om loon te vorderen van de werkgever. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af, maar het Hof in Arnhem denkt er anders over.
In de uitzendovereenkomst stond onder meer vermeld:
‘Werknemer zal in beginsel ter beschikking gesteld worden aan een Opdrachtgever om onder leiding en toezicht van die Opdrachtgever werkzaamheden te verrichten. De uitzendovereenkomst zal worden aangegaan voor de duur van het in de bij deze Uitzendovereenkomst behorende Bevestiging van Uitzending (welke integraal deel uitmaakt van deze Uitzendovereenkomst), ingaande op de daarop vermelde datum en eindigt van rechtswege zonder dat opzegging nodig is op het moment dat het project ten einde komt, maar in ieder geval op 12 oktober 2010.
Het Hof oordeelt dat voor een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project vereist is dat sprake is van een voldoende objectief bepaalbare einddatum en daarvoor is ook een voldoende duidelijk omschreven project vereist. Daarvan is naar het oordeel van het hof in dit geval geen sprake. Daarmee is ook geen sprake van een overeenkomst voor de duur van een project.
De overeenkomst tussen partijen bevat volgens het Hof ook geen geldige ontbindende voorwaarde. Voor een geldige ontbindende voorwaarde die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het einde van een bepaald project, is ten minste noodzakelijk dat sprake is van een nauwkeurig omschreven project. Aan die eis is in deze situatie niet voldaan. De werknemer is dus nog in dienst en de werkgever moet het loon doorbetalen.
Gelukkig had deze werkgever wel nog een vaste einddatum in de overeenkomst opgenomen (namelijk 12 oktober 2010), zodat zijn risico tot dat moment beperkt was. Toch betekent dit nog bijna 2 jaar loon doorbetalen, plus alle advocaatkosten en procedure kosten die daar nog bijkomen.
In uw dagelijkse werk gaat dit waarschijnlijk heel vaak goed. In onze praktijk komen wij toch regelmatig dit soort discussies tegen.
Hoe kunt u dit nu voorkomen?
Zorg dat de overeenkomsten met uw opdrachtgever goed zijn opgesteld en zorg voor goede en duidelijke project omschrijvingen in de contracten met uw kandidaten.
Voor meer informatie kunt u contact met ons opnemen via 0493-352070.
