Een kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland heeft een verzoek van een werkgever, om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden, toegewezen op grond van de i-grond. Deze i-grond is per 1 januari 2020 opgenomen in onze wet, en dit is de eerste uitspraak die wij onder ogen hebben gekregen, waarin een ontbindingsverzoek op deze grond is toegewezen.
Volgens de rechter is sprake van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) gecombineerd met een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Wat speelde er in deze zaak?
Feiten
Het gaat om een werknemer in een commerciële functie. Werknemer is in zijn commerciële functie mede verantwoordelijk voor de groei van werkgever door nieuwe klanten te werven en omzet te realiseren. Ook is hij lid van het Management Team. In 2018 is het functioneren van werknemer met een 2 (‘low performance or developing’) beoordeeld. Werknemer heeft deze beoordeling ondertekend, zij het voorzien van commentaar. Vanaf april 2019 zijn aan werknemer diverse PDP’s (Personal development Plans) overhandigd. Werknemer heeft medio september 2019 aangegeven dat de omzetverwachting, neergelegd in een PDP, voor eind september niet realistisch is. Over 2019 is zijn functioneren met een 1 (‘unacceptable performance’) beoordeeld. Deze beoordeling vond plaats in november van dat jaar. In januari 2020 zijn partijen met mediation gestart, maar die mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Met ingang van 7 februari 2020 is werknemer vrijgesteld van werk. Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens disfunctioneren dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van de d- en de g-grond (i-grond).
Beoordeling
Disfunctioneren
De kern van de kritiek die werkgever op het functioneren van werknemer heeft is dat hij, gelet op zijn niveau, onvoldoende omzet genereert en dat dat blijkt uit het onvoldoende werven van nieuwe klanten en het geven van te hoge kortingen. Beide kritiekpunten heeft werknemer gemotiveerd weersproken. Hij heeft gewezen op de grote klanten die hij heeft binnengehaald en op het feit dat contractbesprekingen, waaronder over prijsafspraken, altijd in gezamenlijkheid werden gevoerd. In het algemeen is het commerciële succes van een werknemer in een functie zoals die van werknemer van veel factoren afhankelijk. Het uitblijven van dat succes is niet zonder meer een kwestie van disfunctioneren. Wil daarvan sprake zijn dan dient de tegenvallende omzet veroorzaakt te worden door tekortkomingen van werknemer in de uitoefening van zijn functie. Uit de onvoldoende beoordelingen vanaf 2016 en de reactie van werknemer daarop blijkt minst genomen dat het functioneren van werknemer een stevig punt van kritiek van werkgever was. Dat blijkt ook uit de overleggen over de diverse PDP’s.
Vervolgens is het de vraag in hoeverre werkgever werknemer voldoende heeft begeleid. De kantonrechter bevestigt dat het standpunt van werkgever op zichzelf juist is, dat aan een verbetertraject met een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld. De kantonrechter is echter van oordeel dat werkgever onvoldoende concrete verbeterkansen aan werknemer heeft gegeven, en hem daarvoor een te korte periode heeft gegund. De PDP’s waren onvoldoende concreet en konden volgens de kantonrechter niet als verbeterplan worden opgevat, maar als ‘het aandraaien van de duimschroeven’.
Werknemer heeft wel een training aangeboden gekregen op het gebied van ‘negotiation skills’. Dat kan op zichzelf worden beschouwd als verbeterplan, echter, ook op dat punt is van daadwerkelijke training geen sprake geweest, omdat de door werknemer geopperde training door werkgever is afgewezen vanwege de timing daarvan.
Al met al is aan werknemer onvoldoende gelegenheid gegeven zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject heeft in wezen uit niets anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van werknemer met de kritiek van werkgever.
Verstoorde arbeidsverhouding
Vaststaat dat de door werkgever aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding onlosmakelijk is verbonden met het vermeende disfunctioneren. Werkgever legt namelijk aan het verzoek ten grondslag dat werknemer door zijn handelen het vertrouwen van werkgever heeft geschaad. De handelingen waaraan werkgever zich zo stoort, zijn in de kern,een reactie van werknemer op de kritiek van werkgever. De kantonrechter oordeel dat die reactie niet onbegrijpelijk is. Van een voldragen ontslaggrond is volgens de kantonrechter geen sprake. Dat komt, door het feit dat partijen in die discussie bleven steken wordt veroorzaakt doordat werkgever werknemer geen redelijke gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren en evenmin daadwerkelijk de gelegenheid heeft gegeven daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen.
Cumulatiegrond: i-grond
Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van. Partijen hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Het is – gelet op het MT-niveau waarin werknemer en zijn leidinggevende met elkaar dienden samen te werken – ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Dat dat vertrouwen niet hersteld is, blijkt uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 is vrijgesteld van werk en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten.
Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op de i-grond, waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 wordt toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die werkgeefster heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.
Conclusie: ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een transitievergoeding van € 38.502,12 bruto.
Meer lezen over de i-grond? Lees ons artikel over de nieuwe cumulatiegrond uit onze serie artikelen over de WAB!
