Over het algemeen zal een werknemer zijn of haar dienstverband pas opzeggen als hij of zij een andere baan elders heeft gevonden. Maar er zijn situaties denkbaar waarin het conflict tussen een werkgever en een werknemer zo hoog oploopt, dat de werknemer zijn of haar baan toch opzegt. Wat nou als die werknemer spijt krijgt en terugkrabbelt? Kan je als werkgever de werknemer nog aan de gedane opzegging houden? Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de omstandigheden en kan per situatie verschillen. In dit artikel leg ik uit waarom.
Aandachtspunten opzeggen
Wanneer een werknemer zijn of haar baan opzegt, dan moet hij of zij de afgesproken opzegtermijn in acht nemen. Voor werknemers is dit meestal één maand. Hoe de werknemer zijn of haar dienstverband moet opzeggen, is niet wettelijk bepaald. De werknemer kan zowel mondeling als schriftelijk opzeggen. Voor de opzegging heeft de werknemer geen toestemming nodig van de werkgever. De toestemming van de werkgever is wel nodig wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft waarin niet is opgenomen dat de werknemer het dienstverband tussentijds kan opzeggen.
Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, en dus zijn of haar baan opzegt, is er in beginsel geen recht op een WW-uitkering of op een transitievergoeding.
Een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring?
Alhoewel de instemming van de werkgever dus over het algemeen niet vereist is, mag een opzegging door een werknemer, gelet op de ernstige gevolgen van het nemen van ontslag, niet zonder meer door een werkgever worden aangenomen. De opzegging mag pas worden aangenomen als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die is gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet je dus onderzoeken en nagaan of de werknemer daadwerkelijk zijn of haar dienstverband wil opzeggen. Daarnaast heb je als werkgever de plicht om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. Hoever deze plicht voor de werkgever reikt, is afhankelijk van de omstandigheden en moet dus per situatie worden beoordeeld.
Om antwoord te kunnen geven op de vraag of de werknemer serieus zijn of haar baan wil opzeggen moet je als werkgever in ieder geval rekening moeten houden met:
- De gemoedstoestand van de werknemer;
- De mate waarin de werknemer realiseert wat de consequenties van de opzegging zijn;
- De tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn of haar beslising.
Rechtspraak
Inmiddels zijn er al veel uitspraken gewezen waarin deze onderzoeksplicht van de werkgever bij een opzegging nogmaals wordt onderstreept. Recent nog, op 30 juli 2021, sprak de Rechtbank Noord-Holland zich uit over opzegging van een werkneemster naar aanleiding van een conflict met haar werkgever over de mondkapjesplicht bij leerlingen.
Wat was er aan de hand?
Werkneemster was sinds 2009 in dienst bij werkgever, een school. In het najaar van 2020 ontstaat er tussen werkgever en werknemer discussie over het dragen van mondkapjes op school. De discussie loopt zo hoog op dat werkneemster zich in november heeft ziekgemeld. Partijen gaan vervolgens met elkaar in gesprek. In het verslag van dat gesprek staat dat werkneemster wil stoppen bij werkgever en dat werkgever zal onderzoeken welke ondersteuning zij daarbij kan geven.
Op 3 december 2020 bespreken partijen de mogelijkheden voor uitdiensttreding. Een dag na dit gesprek mailt werkneemster werkgever dat zij verzoekt om haar arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 te beëindigen. Op verzoek van werkgever stuurt de werkneemster op 9 december 2020 haar ontslagbrief door naar haar collega’s. In de begeleidende e-mail bij haar ontslagbrief schrijft zij dat het voor haar niet goed voelt om puur vrijwillig haar ontslag in te dienen, maar dat zij door de situatie gedwongen is dat te doen. Werkgever accepteert de opzegging.
Een paar dagen later, op 14 december 2021 schrijft werkneemster aan werkgever dat zij haar ontslagbrief herroept. Werkgever laat het dienstverband toch gewoon per 1 januari 2021 eindigen en stopt met het loon doorbetalen van de werkneemster. De werkneemster start vervolgens een procedure en vordert dat werkgever haar loon vanaf 1 januari 2021 moet (door)betalen.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat de opzegging van werkneemster niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Alleen al de in de opzegging gebruikte bewoordingen: “gedwongen”, “feitelijk geen andere keuze” maken dat niet kan worden gezegd dat sprake is van een ondubbelzinnige verklaring waaruit kon én mocht worden opgemaakt dat werkneemster onvoorwaardelijk wilde dat haar dienstverband bij werkgever zou eindigen, met alle gevolgen van dien. Bovendien heeft zij ook vermeld dat ze achter haar ontslag staat maar “niet achter het grote financiële gat”.
Vervolgens gaat de kantonrechter in op de vraag of werkgever gerechtvaardigd had mogen vertrouwen op de verklaring van de werkneemster. De kantonrechter is het met werkgever eens dat de ontslagbrief en de begeleidende mail aan collega’s blijk geven van de wens van de werkneemster om te komen tot een beëindiging van het dienstverband, maar het is niet genoeg.
Werkgever had meer rekening moeten houden met de impact van het ontslag en het coronavirus. Ook heeft werkgever slechts twee zakelijke opties aan werkneemster voorgelegd (keuze voor ofwel opzegging of hervatting van de werkzaamheden), waardoor werkneemster feitelijk geen andere keuze had dan te kiezen voor een einde van het dienstverband. Onder die omstandigheden had werkgever niet op de verklaring, de opzegging, van de werkneemster mogen vertrouwen, omdat werkgever er niet van mocht uitgaan dat de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de werkgever het salaris vanaf 1 januari 2021 moest doorbetalen.
Conclusie
Ook uit deze uitspraak kan de conclusie worden getrokken dat aan werkgevers hoge eisen worden gesteld om te onderzoeken en na te gaan of een opzegging wel een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring betreft. Ook al zegt een werknemer zijn of haar baan op en informeert hij of zij het hele bedrijf, dan betekent dit nog steeds niet dat je als werkgever er zonder meer vanuit kan gaan dat het dienstverband ook daadwerkelijk eindigt. Zeker niet als de werknemer heeft opgezegd in een emotionele toestand. Als werkgever doe je er dus goed aan het gesprek met de werknemer die opzegt aan te gaan, hem of haar te wijzen op de consequenties en dit gesprek schriftelijk te bevestigen.
Twijfel jij of de opzegging van jouw werknemer wel is aan te merken als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring met de bedoeling om zijn of haar arbeidsovereenkomst te beëindigen? Neem dan contact op met Team Arbeid. Wij adviseren je graag.
