Vorige week zat ik naar RTL Late Night te kijken, en zag ik Jesse Klaver aan tafel zitten bij Humberto Tan. Hij vertelde over een voorval binnen de fractie van GroenLinks, waarna een fractiemedewerker was ontslagen. Voor degenen die het gemist hebben, het verhaal volgens Klaver.
In het kort
Een fractiemedewerker had een stagiaire aangerand na een kerstborrel van de partij (de werkgever). De stagiaire heeft de volgende dag de vertrouwenspersoon binnen de organisatie op de hoogte gebracht van wat er was gebeurd, waarop de medewerker zich diezelfde dag nog diende te melden bij de werkgever. Tijdens dat gesprek toonde de medewerker berouw, waarop werd besloten hem alleen een officiële waarschuwing te geven. In de uitzending van RTL Late Night gaf Jesse Klaver aan dat de partij zich later realiseerde dat het gedrag toch te ernstig was, en dat de medewerker om die reden alsnog is ontslagen.
Toch even verder kijken
Ik hoorde dit verhaal aan, en was – als advocaat arbeidsrecht – toch wel heel benieuwd hoe het één en ander daadwerkelijk was gelopen. Ik kwam de uitspraak van de kantonrechter tegen, en de feiten blijken toch net iets anders te liggen dan hoe Klaver het schetste. Het had namelijk niet veel gescheeld of deze medewerker was helemaal niet ontslagen.
Het hele verhaal
De stagiaire had na de kerstborrel de laatste trein gemist, ook was zij haar tas en portemonnee kwijt. Ze had wel haar telefoon nog. De medewerker bood haar een slaapplaats aan, en de stagiaire liep met hem mee richting huis. Onderweg zou de medewerker haar meerdere malen hebben proberen te zoenen, waarop de stagiaire heeft aangegeven daar niet van gediend te zijn. De medewerker liet de stagiaire vervolgens alleen op straat achter, wetende dat zij geen geld had voor een taxi. De medewerker meldt zich die nacht per WhatsApp bericht ziek bij de personeelsfunctionaris.
De volgende dag wordt de medewerker opgeroepen voor een gesprek. Tijdens dit gesprek zou de medewerker berouw hebben getoond en hebben aangegeven dat hij zijn excuses aan wil bieden. Hierop heeft de werkgever besloten hem een tweede kans te bieden. De medewerker heeft een schriftelijke bevestiging ontvangen van het gesprek. Hierin stond het volgende opgenomen:
“Gezien het feit dat je tijdens ons gesprek berouw hebt getoond, aangegeven hebt veel spijt te hebben en dit ook aan [de stagiaire] kenbaar wilt maken, is besloten jou een tweede kans te geven en geven wij jou slechts een officiële waarschuwing. Wat ons betreft is dit echter wel gelijk een laatste waarschuwing. Wij gaan ervan uit dat je binnen onze organisatie geldende regels nakomt en dat je dergelijk of aanverwant intimiderend gedrag niet meer vertoont. Mocht je wederom in strijd handelen met onze regels, dan heeft dit onmiddellijke consequenties voor de voortzetting van jouw dienstverband (…).”
Vervolgens gaat het alsnog mis tussen de werkgever en de medewerker. Er heeft een afspraak plaatsgevonden met een bedrijfsarts en deze gaf het advies om een afspraak in te plannen met de personeelsfunctionaris en een derde. Ook zou de medewerker nog schriftelijk hebben gereageerd op de officiële waarschuwing. Vervolgens heeft de werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden. In de eerste plaats wegens ‘ernstig en verwijtbaar handelen’ (hiermee wordt de aanranding bedoeld) en mocht dat beroep niet slagen, dan op grond van ‘verstoorde verhoudingen’.
De echte reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar niet vanwege de aanranding. De kantonrechter oordeelt namelijk dat de werkgever aan de medewerker een officiële waarschuwing heeft gegeven. Dat geeft aan dat het ernstige incident toen kennelijk geen reden vormde om de samenwerking met de medewerker te beëindigen. Het voorval was daarmee afgedaan. Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt wel toegewezen wegens de verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter ligt het niet voor de hand dat de relatie op korte termijn zal zijn hersteld. Omdat er volgens de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, ontvangt deze een transitievergoeding.
Jesse Klaver deed alsof de medewerker was ontslagen vanwege zijn misdragingen, maar dat is dus niet helemaal waar. Indien dat het geval was geweest, is de kans groot dat hij geen transitievergoeding had gekregen.
Ben je bewust van de stappen die je neemt.
Het geven van een waarschuwing aan een werknemer kan dus verstrekkende gevolgen hebben. Ben je daar als werkgever van bewust! Twijfel je over welke stap je moet nemen? Neem dan gerust contact op!
Barbara Koolen | advocaat
0493-35 20 70 | 06-128 543 58
