De kranten staan er vol van: de WWZ.

De Wet Werk en Zekerheid trad woensdag in werking en daarmee zijn de regels voor ontslag en flexibele arbeid flink veranderd. Het betreft wijzigingen waar iedereen mee te maken gaat krijgen. Afgelopen periode is er vanuit diverse kanalen al volop aandacht aan besteed maar hieronder toch nog een overzicht in vogelvlucht.

Ketenbepaling
De zogenaamde ketenbepaling, die betrekking heeft op tijdelijke werknemers, wordt aangepast.
Volgens de oude ketenbepaling mocht binnen een periode van drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangaan, waarbij onderbrekingen van maximaal drie maanden werden meegeteld. Na afloop van drie jaar of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst was sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Sinds 1 juli 2015 is dit veranderd. De maximumtermijn is verlaagd van drie naar twee jaar en de tussenperiode wordt verhoogd van maximaal drie naar maximaal zes maanden. Zo heeft, de werknemer die met een tussenperiode van vier maanden twee jaarcontracten tekent bij een derde verlenging recht op een vast contract.

Verder beperkt de Wet werk en zekerheid de mogelijkheid om onbeperkt bij cao af te wijken van de ketenregeling.

Ten aanzien van het overgangsrecht geldt dat arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan, vallen onder het nieuwe recht.

De nieuwe wetgeving geldt óók voor de tussenliggende periode die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. De keten is dus pas doorbroken als de periode tussen de op of na 1 juli 2015 aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor de periode tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.

Redelijke grond voor ontslag
De Wet werk en zekerheid bepaalt bovendien dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen (deze bepaling geldt ook bij ontbinding door de kantonrechter) indien (i) daar een redelijke grond voor is en (ii) herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie onmogelijk is of niet in de rede ligt.

Indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, hoeft de werkgever niet over te gaan tot herplaatsing.

Ontslagroute
Er bestaan nog steeds twee ontslagroutes, namelijk
(i)Opzegging na toestemming UWV
(ii)Ontbinding na beschikking van de kantonrechter.

Wel verandert dat je niet voor alle ontslaggronden bij beide loketten kunt aankloppen. Per ontslaggrond geldt slechts één ontslagroute, namelijk:

• De Wet Werk en Zekerheid bepaald dat ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV lopen, terwijl ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen via de kantonrechter gaat. De genoemde routes zijn alleen verplicht als de werkgever er met de werknemer niet uitkomt omtrent het ontslag.
•  Mocht je via het UWV geen toestemming krijgen voor het ontslag dan kun je alsnog naar de kantonrechter stappen, maar deze zal het ontslag moeten toetsen aan dezelfde eisen als het UWV dat doet. Een ontslagen medewerker kan binnen twee maanden na het ontslag alsnog naar de kantonrechter, als hij het niet eens is met het ontslag via het UWV.
•  Als een medewerker ontslagen wordt zonder toestemming van het UWV en zonder dat de werknemer hiermee heeft ingestemd, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of een vergoeding te vragen.
•  De Wet Werk en Zekerheid bepaalt tevens dat een werknemer de schriftelijke instemming met het ontslag binnen veertien dagen kan herroepen, zonder dat hij hier een reden voor op hoeft te geven. De opzegging wordt dan geacht niet te hebben plaatsgevonden. Dit geldt ook als er met de werknemer een beëindigingsovereenkomst overeengekomen is.

Termijn
Het UWV heeft het streven om ontslagaanvragen binnen vier weken af te handelen. De toestemming die de werkgever van het UWV krijgt is ook vier weken geldig. Mocht de werkgever een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter, dan moet de behandeling van het verzoekschrift binnen vier weken gestart worden.

Transitievergoeding
De ontslagvergoeding gaat verdwijnen. Vanaf 1 juli 2015 heeft de kantonrechtersformule plaats gemaakt voor de transitievergoeding. Als een medewerker minimaal twee jaar in dienst is, moet hij een derde maandsalaris per gewerkt jaar meekrijgen. Vanaf tien gewerkte jaren is dit een half maandsalaris.
Om een soort van overgangsregeling te bewerkstelligen geldt tot 1 januari 2020 dat de werknemer van vijftig of ouder, die op het moment van ontslag minimaal tien jaar in dienst is, een vergoeding krijgt van één maandsalaris per gewerkt jaar na zijn 50e. De totale transitievergoeding mag maximaal € 75.000,- bedragen, of één jaarsalaris als dit hoger is.
Voor de kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een andere overgangstermijn. Deze bedrijven mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen mits er genoodzaakt personeel ontslagen moet worden om bedrijfseconomische redenen. In dat geval wordt de transitievergoeding gerekend op grond van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.

Houd wel rekening met het volgende:

• De kantonrechter kan bij ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever besluiten om een vergoeding bovenop de transitievergoeding toe te kennen.
• Bij cao kan er afgeweken worden van de wettelijke regeling op transitievergoeding. Als dit gebeurt, dient er een gelijkwaardige regeling met voorzieningen in geld of natura (of en combinatie) in de cao opgenomen te worden.
• Mochten er kosten gemaakt worden om de werkloosheid van uw werknemer te voorkomen, bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement, dan kunnen die kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken. Dit geldt voor zowel kosten na het ontslag als kosten tijdens dienstverband. Dit moet wel schriftelijk worden vastgelegd wanneer deze kosten worden gemaakt.

Er hoeft geen transitievergoeding betaald te worden in de volgende gevallen:

•  Als de werknemer ontslagen is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van zijn kant;
•  als de werknemer jonger dan 18 jaar is en wekelijks 12 uur of minder (gemiddeld) werkzaam is;
•  als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
•  als er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

WW-uitkering
De Wet Werk en Zekerheid ziet tevens op een wijziging van de WW-uitkering. Zo worden personen die langer dan een half jaar in de WW zitten verplicht om al het beschikbare werk als passende arbeid te aanvaarden. Mochten ze hier financieel op achteruit gaan, dan wordt het salaris vanuit de WW aangevuld naar de hoogte van de WW in de eerste zes maanden.
De maximale termijn waarin men een WW-uitkering kan ontvangen is nu drie jaar en twee maanden (mits aan alle eisen voldaan). Dit wordt tussen 1 juli 2016 en 2019 stapsgewijs teruggebracht naar een maximum van twee jaar. Vanaf 2019 kan iemand dus maximaal twee jaar WW ontvangen. Door afspraken in de cao is het wel mogelijk dat de uitkering na twee jaar tot maximaal 38 maanden aangevuld wordt door de sociale partners.

Scholingsplicht
Vanaf 1 juli 2015 is een werkgever verplicht om haar werknemers te scholen, waar noodzakelijk voor het uitoefenen van de functie van de werknemer en indien noodzakelijk voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsongeschiktheid na einde dienstverband
Zowel bij tijdelijke als bij vaste werknemer is de werkgever verantwoordelijk voor het herstel van de werknemer wanneer deze na einde dienstverband, binnen 4 weken, ziek wordt. Dit risico loopt de werkgever tot 12 jaar na datum uit dienst van de werknemer.

Voor meer informatie, kunt u vanzelfsprekend contact opnemen met advocaat arbeid;  Maud Saes via 0493-352070.