In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Met deze nieuwe wetgeving veranderde er het een en ander in ‘arbeidsrechtland’. Maar zoals dat wel vaker gaat met nieuwe wetgeving, blijkt dat sommige regels in de praktijk toch anders uitpakken dan men vooraf had gehoopt. Om die reden heeft het kabinet ingestemd met het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Het doel van deze wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om met werknemers een vast dienstverband aan te gaan, en werknemers meer zekerheid te bieden. Een groot aantal wijzigingen zal per 1 januari 2020 gaan gelden. Deze wijzigingen hebben naar alle waarschijnlijk ook invloed op jouw onderneming. Hieronder bespreken we kort de belangrijkste wijzigingen die voortvloeien uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag
In de wet zijn een aantal redelijke gronden voor ontslag c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 BW opgenomen. Denk daarbij aan disfunctioneren of de verstoorde arbeidsverhouding. Om voor ontslag bij een rechter in aanmerking te komen, dient een ontslaggrond op dit moment volledig te zijn voldragen.
In de WAB wordt de cumulatiegrond (de ‘i-grond) geïntroduceerd. Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te kunnen gaan. Omdat niet volledig aan één grond is voldaan, staat daar tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Verder wordt de wijze van berekening van de transitievergoeding aangepast. In het wetsvoorstel is opgenomen dat werknemers al vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht te hebben op een transitievergoeding, in plaats van de huidige periode van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. De werkgever moet de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Er wordt dus niet langer afgerond op halve dienstjaren. Daarnaast wordt de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest afgeschaft.
Verlenging ketenbepaling
In de Wet werk en zekerheid (Wwz) is in 2015 de periode waarin elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde teruggebracht van drie naar twee jaar. Met de WAB wordt de maximale duur van de keten weer verlengd naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten die je in deze periode mag sluiten blijft hetzelfde: dat zijn er drie. De gewijzigde ketenregeling geldt voor de arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 eindigen, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.
De wijzigingen in de WW-premie
Werkgevers zullen een lagere WW-premie gaan betalen voor werknemers met een vast contact en een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.
Payrolling
Ook de regels voor payrolling zullen in de WAB worden gewijzigd. Er zal een nieuwe definitie in het Burgerlijk Wetboek zijn intrede doen. De payrollovereenkomst zal voortaan worden gedefinieerd als “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”
In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt verder opgenomen dat de payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.
Oproepovereenkomst
Verder doet de definitie ‘oproepovereenkomst’ zijn intrede in het BW. In het BW worden de volgende dingen geregeld aangaande de oproepovereenkomst: 1) De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen, 2) als een gedane oproep weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon, 3) jaarlijks dient de werkgever een nieuw aanbod te doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Heb je vragen?
Neem contact op met de advocaten van team Arbeid:
Meld je aan voor de nieuwsbrief!
Wil je op de hoogte blijven van de juridische ontwikkelingen? Meld je dan GRATIS aan voor dé juridische nieuwsbrief!
