Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet Nederland de richtlijn “voorspelbare en transparantie arbeidsvoorwaarden” (hierna: “de richtlijn”) hebben geïmplementeerd. Deze richtlijn bevat minimumrechten die van toepassing zijn op elke werknemer in de Europese Unie. Het doel van deze richtlijn is het verbeteren van arbeidsvoorwaarden voor werknemers door transparantere en betere voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Aanpassing wettelijke scholingsplicht
Een belangrijk onderdeel van de richtlijn is de scholingsplicht. Op dit moment kennen wij deze verplichting al in Nederland maar bij de implementatie van de richtlijn zal de bestaande wettelijke scholingsplicht moeten worden aangepast. Deze aanpassing zal grote gevolgen hebben voor werkgevers en werknemers in Nederland. Er zullen namelijk vele cao’s en arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast om aan de richtlijn te kunnen voldoen.
Wettelijke scholingsplicht in Nederland anno 2021
Sinds 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers op hun kosten opleidingen en/of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn/haar functie. Heel duidelijk is echter niet waar de grens tussen ‘noodzakelijk’ en ‘niet noodzakelijk’ ligt. Ook is een werkgever in beginsel verplicht om- of bijscholing aan te bieden als een functie dreigt te vervallen of als de werknemer niet langer meer in staat is zijn/haar functie uit te oefenen. Werkgevers die investeren in een opleiding voor hun werknemers, nemen vaak in een cao, arbeidsovereenkomst of in een studieovereenkomst een zogeheten studiekostenbeding op. De werkgever wil de verkregen kennis van de werknemer uit de betaalde scholing en/of cursussen vaak nog voor (een bepaalde tijd) vasthouden.
Studiekostenbeding
Een studiekostenbeding is een schriftelijke afspraak waarin wordt vastgelegd dat de werknemer na het afronden van de (noodzakelijke) opleiding en/of cursus nog voor minimaal een bepaalde tijd in dienst blijft bij de werkgever. Wanneer de werknemer eerder uit dienst treedt, betaalt de werknemer (een deel van) de studiekosten aan de werkgever terug. Naar mate de werknemer langer in dienst blijft, wordt deze terugbetaling geleidelijk afgebouwd.
Terugbetaling na implementatie richtlijn
Werkgevers die vanaf het moment van implementatie van de richtlijn nog investeren in noodzakelijke opleidingen en/of cursussen van hun werknemers mogen de verkregen kennis van de werknemer door betaalde scholing en/of cursussen vanaf dat moment niet meer voor het bedrijf vasthouden via een studiekostenbeding. Door de implementatie van de richtlijn is het namelijk niet meer toegestaan om een studiekostenbeding nog op te nemen in de cao of een overeenkomst.
Toekomstbeeld
Wanneer de richtlijn wordt geïmplementeerd, mag er dus geen studiekostenbeding meer worden vastgelegd voor verplichte opleidingen en/of cursussen. Maar omdat nog niet duidelijk is hoe de wet er precies uit komt te zien en het nog niet duidelijk is hoe er wordt omgegaan met bestaande gevallen, zal er hoogstwaarschijnlijk een overgangsperiode worden vastgesteld. Het kan namelijk onredelijk zijn dat een werkgever zich na implementatie van de richtlijn niet meer kan beroepen op een beding dat voor die tijd is overeengekomen. Hoe een eventuele overgangsperiode vorm wordt gegeven is nog niet bekend. Wij houden je uiteraard op de hoogte.
Tot er duidelijkheid is over het studiekostenbeding na de implementatie van de richtlijn helpen wij je graag met het opstellen van een studiekostenbeding.
Meer weten of vragen? Neem dan contact op met een van de collega’s van Team Arbeid.
