Ook dit jaar zijn er verschillende wijzigingen waar je als werkgever rekening mee moet houden. De belangrijkste wijzigingen op HR-gebied zullen we in dit artikel uitgebreid bespreken.
Reiskosten
Omdat er nog altijd veel wordt thuisgewerkt en er daardoor minder naar het werk wordt gereisd, is de regeling over het toekennen van vaste onbelaste reiskostenvergoeding gewijzigd. Voorheen konden werkgevers een vaste onbelaste reiskostenvergoeding toekennen, maar dit is met ingang van 1 januari 2022 niet langer toegestaan. Vanaf dat moment mag alleen een onbelaste woon-werkvergoeding worden toegekend voor dagen dat er daadwerkelijk woon-werk verkeer heeft plaatsgevonden. Er moet nu dus gekeken worden naar het aantal dagen dat de werknemer daadwerkelijk fysiek naar zijn werk reist. De dagen dat de werknemer thuis werkt, kan er geen aanspraak gemaakt worden op de reiskostenvergoeding.
Thuiswerkvergoeding
Naast de verandering in de reiskostenvergoeding, is er ook een verandering met betrekking tot de thuiswerkvergoeding doorgevoerd. De thuiswerkvergoeding mag in 2022 onbelast worden uitgekeerd tot een maximum van €2,- per dag. Dit maximum geldt ook voor de werknemer die maar een deel van de dag thuiswerkt. Het verstrekken van een thuiswerkvergoeding is niet verplicht. De thuiswerkvergoeding is bedoeld ter compensatie van de extra kosten die werknemers maken door het thuiswerken.
Wanneer een werknemer thuis werkt en hij een thuiswerkvergoeding krijgt, krijgt de werknemer in principe geen reiskostenvergoeding. Een uitzondering hierop is, als een medewerker thuis werkt, maar diezelfde dag nog een zakelijke reis moet maken naar een bestemming buiten de gebruikelijk werkplek om. Een reis die dus ook had plaatsgevonden en voor vergoeding in aanmerking zou zijn gekomen indien de werknemer niet thuis, maar gewoon op zijn gebruikelijke werkplek, aan het werk zou zijn geweest.
Arbo technisch inrichten werkplek
Naast deze wijziging in de thuiswerkvergoeding, mag ook het Arbo technisch inrichten van de thuiswerkplek belastingvrij gebeuren. Denk eraan dat je als werkgever verantwoordelijk bent voor de inrichting van een Arbo technische werkplek, ook al gaat het om een thuiswerkplek.
Tip: Zorg voor een goede administratie inzake de reiskostenvergoeding en een eventuele thuiswerkvergoeding. Let op dat deze twee vergoedingen niet beide, zonder meer en op een en dezelfde dag, mogen worden toegekend. Zorg er daarnaast voor dat ook de thuiswerkplekken van je werknemers arbo-technisch zijn ingericht.
(Betaald) ouderschapsverlof
Markeer 2 augustus 2022 alvast in je agenda, want vanaf die dag treedt namelijk de wet betaald ouderschapsverlof in werking.
In deze wet wordt geregeld dat ouders deels betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen na de geboorte van het kind, in het eerste levensjaar van het kind Momenteel is het ouderschapverlof nog geregeld in de wet arbeid en zorg en in de wet flexibel werken en op dit moment heeft een ouder al recht op 26 weken ouderschapsverlof in de eerste 8 levensjaren van het kind. Vanaf 2 augustus 2022 is het ouderschapsverlof dus niet langer geregeld in de twee voornoemde wetten, maar is het ouderschapsverlof opgenomen in de wet betaald ouderschapsverlof.
Vanaf 2 augustus 2022 hebben zowel moeder als de partner een wettelijk recht om voor een periode van 9 van de 26 weken betaald ouderschapsverlof op te nemen tijdens het eerste levensjaar van het kind. Gedurende deze 9 weken wordt er door het UWV een uitkering verstrekt. De uitkering bedraagt 70% van het dagloon, tot maximaal 70% van het maximum dagloon. Als werkgever hoef je dus in principe zelf geen loon door te betalen tijdens het verlof, tenzij er andere regels gelden, bijvoorbeeld in de cao. Na de negen weken betaald verlof door het UWV mag de werknemer nog zeventien weken onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Deze mag de werknemer opnemen vóór het kind acht jaar is.
Tip: houd er dus rekening mee dat er in de praktijk vanaf augustus 2022 meer ouderschapsverlof opgenomen gaat worden en dat je de bestaande verlofregeling binnen jouw bedrijf tijdig aanpast.
De Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’
Vanaf 1 augustus 2022 dient de Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ te zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Vanaf 1 augustus 2022 heeft deze richtlijn directe werking in Nederland. Het doel is dat werknemers bepaalde minimumrechten ontlenen aan deze wetgeving. Deze richtlijn zorgt voor verschillende wijzigingen in de wet.
Referentiedagen of -uren
Zo moeten werkgevers vanaf 1 augustus 2022 vooraf referentiedagen of -uren vastleggen voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon. Indien een oproep buiten de vastgestelde referentiedagen of -uren valt, mag de werknemer deze weigeren.
Studiekosten
Daarnaast komt er een aanvulling op de wettelijke bepaling over scholing. Hierin wordt, bepaald dat het volgen van verplichte scholing onder werktijd gebeurt en dat dit tevens kosteloos is. Onder verplichte scholing wordt het volgende verstaan: scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van een functie of welke bij Unierecht, nationaal recht of bij cao verplicht wordt gesteld. Indien er sprake is van verplichte scholing dienen zowel de studiekosten als de aanvullende kosten die gemaakt worden voor de studie, zoals studieboeken en reiskosten in het kader van de opleiding, voor rekening te komen van de werkgever. Daarnaast dient, voor zover mogelijk, de scholing zoveel mogelijk in werktijd gevolgd te worden en dus niet naast de werktijd. Een studiekostenbeding in het geval van verplichte scholing is vanaf 1 augustus 2022 dus niet meer geldig, ook al is de overeenkomst al voor die datum gesloten.
Verbod op nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor werkgevers ook lastiger om een nevenwerkzaamheden te verbieden. Momenteel is het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden heel gebruikelijk, maar dit gaat dus veranderen. Met een verbod op nevenwerkzaamheden wordt de medewerker verboden om, zonder instemming van de werkgever, naast zijn werk bij werkgever nog betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden te verrichten. Een dergelijk verbod is vanaf 1 augustus 2022 niet meer mogelijk, tenzij de werkgever een goede reden heeft voor het verbod. In vaktermen wordt deze goede reden aangeduid als objectieve rechtvaardiging voor het verbod.
Belangrijk om te weten is het feit dat ook al is het verbod opgenomen in de arbeidsovereenkomst van vóór 1 augustus 2022, het verbod met ingang van 1 augustus 2022 niet meer geldig is, indien er geen objectieve rechtvaardiging bestaat voor het verbod.
Een objectieve rechtvaardiging voor het verbod kan zijn; wanneer er als gevolg van de nevenwerkzaamheid, een overschrijding van de Arbeidstijdenwet plaatsvindt. Het is dan ook raadzaam om een motivering op te nemen wanneer je er toch voor kiest een dergelijk verbod af te spreken. Een kanttekening bij deze wijziging is, dat naar grote waarschijnlijkheid, er bij cao afgeweken mag worden van dit verbod wanneer de belangen van de werknemers voldoende beschermd blijven.
Verzoek meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld van een dergelijk verzoek kan zijn dat een werknemer met een nul-uren contract een verzoek indient voor een contract met een vast aantal uren. Een vast aantal uren op papier biedt namelijk meer zekerheid en is voorspelbaarder dan een nul-uren contract. Als werkgever zijnde hoef je hier niet in mee te gaan, maar je moet wel tijdig, gemotiveerd en schriftelijk reageren op het verzoek. Wanneer dit niet wordt gedaan, wordt het verzoek namelijk als geaccepteerd beschouwd. Je hebt hierbij één maand de tijd om te reageren (voor werkgevers met minder dan 10 werknemers in dienst, bedraagt deze termijn drie maanden). Een dergelijk verzoek mag slechts een keer per jaar worden ingediend, dit om te voorkomen dat een werknemer achtereenvolgens nieuwe verzoeken indient waar de werkgever op moet reageren.
De werknemer die een beroep doet op een van de voornoemde rechten, mag niet worden benadeeld door de werkgever om die reden dat de werknemer zijn rechten te gelde maakt. Ook mag een arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd als gevolg van het inroepen van een van de voornoemde rechten van de werknemer. De werknemer mag dus geen nadeel ondervinden wanneer hij een beroep doet op voornoemde rechten.
Premie arbeidsongeschiktheidsfonds
Een van de premies die je als werkgever betaalt voor je werknemers, is de premie voor het arbeidsongeschiktheidsfonds, ook bekend als de Aof-premie. Deze premie dient ter financiering voor de uitkeringen van volledig of langdurig arbeidsongeschikten. In veel gevallen heeft de kleine werkgever minder mogelijkheden om deze ziekte op te vangen dan dat een grote werknemer dit heeft. Om die reden wordt de Aof-premie dit jaar gedifferentieerd. Er wordt vanaf dit jaar namelijk wel een onderscheid gemaakt tussen werkgevers, waarbij de kleine werkgevers een lager premiebedrag betalen dan de grote werkgevers. Welke premie jij als werkgever moet betalen, wordt bepaald aan de hand van de premieloonsom over 2020.
Hoge WW-premie bij overwerk
Een andere verandering op het gebied van premies is dat de hoge WW-premie bij meer dan 30% overwerk weer van toepassing is. Deze regels was wegens de gehele situatie rondom Covid19 buiten werking gesteld, maar is nu dus weer gewoon van toepassing. Wanneer je werknemer meer dan 30% meer uren betaalt krijgt dan dat contractueel is opgenomen, ben je als werkgever dus alsnog de hoge WW-premie verschuldigd. Deze herzieningsregel van 30% vloeit voort uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Op basis van de WAB betaal je als werkgever een lage WW-premie voor de werknemers met een schriftelijk vast contracten geen oproepovereenkomst is. Voor alle andere soorten contracten ben je als werkgever de hoge WW-premie verschuldigd. Wanneer de werknemer meer dan 30% meer uren betaalt krijgt dan dat contractueel is opgenomen, ben je dus als werkgever alsnog de hoge WW-premie verschuldigd nu deze regel weer van toepassing is verklaard.
Roken in bedrijfsruimtes
Een andere, erg belangrijke, wijziging is dat rookruimtes in bedrijfsruimtes, gebouwen en inrichtingen waar gewerkt wordt, vanaf heden verboden zijn! Rookruimtes zijn dus niet langer toegestaan in het bedrijfsleven en er mag nergens meer in het bedrijfspand worden gerookt. Dit houdt dus in dat elke bedrijfsruimte volledig rookvrij moet te zijn. Buiten roken mag nog wel, tenzij de werkgever dit verbiedt. Als werkgever kun je speciale plekken rondom het bedrijfsterrein inrichten waar wel gerookt mag worden en waar de rook dus ook geen hinder veroorzaakt voor anderen. Dit verbod komt uit het Nationaal Preventieakkoord.
Overige wijzigingen
Per 1 januari 2022 is het wettelijke minimumloon gestegen en is de maximale transitievergoeding iets verhoogd. Er zijn ook enkele wijzigingen in de Wet Ondernemingsraden doorgevoerd. Zo zijn de termijnen voor het kiesrecht verkort en wordt de medezeggenschap bij flexwerkers vergroot.
De meest belangrijke aandachtspunten en wijzigingen voor 2022 zijn hiermee aan bod gekomen. Mocht er iets onduidelijk zijn of mocht je nog vragen hebben naar aanleiding van dit stuk, neem dan gerust contact op met Team Arbeid.
