“Het is de werknemer verboden om binnen een tijdvak van 12 maanden na het einde van de dienstbetrekking te gaan werken in dezelfde functie bij een bedrijf werkzaam in dezelfde branche dat gevestigd is binnen een straal van 150 km van de huidige werkgever. Bij overtreding van deze bepaling is de werknemer per dag een boete van 5.000 euro verschuldigd.”
Bovenstaande tekst of een variant hierop is regelmatig terug te vinden in arbeidsovereenkomsten. Het opnemen van een zogenoemd ‘concurrentiebeding’ is tegenwoordig geen uitzondering. Vaak zonder zich er goed van bewust te zijn wat dit beding precies inhoudt, tekent een werknemer de arbeidsovereenkomst. Hoofdregel is dat een werknemer die voor een beding tekent, ook gebonden is aan het beding. Slechts in bijzondere omstandigheden (een onredelijk beding bijvoorbeeld) kan de rechter het beding buiten werking stellen of aanpassen.
Juridische trend
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrijheid om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever werkzaam te zijn. Daarnaast is er de laatste jaren een ontwikkeling gaande waarbij de ex-werkgever ook de nieuwe werkgever van de werknemer in een procedure betrekt. Het profiteren van de wanprestatie van de werknemer (namelijk het niet nakomen van het concurrentiebeding) kan namelijk onrechtmatig zijn en hiervoor kan de nieuwe werkgever aansprakelijk zijn.
De praktijk
In een recente zaak kreeg een werkgever hiermee te maken. De oud werkgever van een werknemer liet deze werkgever weten de werknemer aan het concurrentiebeding te zullen houden en zich het recht voor te behouden om ook van de (nieuwe) werkgever een schadevergoeding te eisen. De werkgever stelde vervolgens de werknemer op non actief en begon een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen.
Daarnaast besloot de werkgever om tijdens de op non-actief stelling geen salaris aan de werknemer te betalen. Hiertegen spande de werknemer een procedure aan bij de kantonrechter. Het niet betalen van het salaris ging de kantonrechter te ver. Uitgangspunt is namelijk dat tijdens een op non-actiefstelling het salaris op normale wijze moet worden doorbetaald. De werkgever slaagde er wel in de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Conclusie
Deze werkgever werd dus wel met twee gerechtelijke procedures geconfronteerd. En dat allemaal vanwege een dreigement van de oud-werkgever. Wat leert deze uitspraak ons? Wees als werkgever alert op concurrentiebedingen bij het aannemen van personeel! Vraag hiernaar en wees erop bedacht dat de oud-werkgever ook jou kan aanspreken.
Voor meer informatie kun je contact opnemen met Edwin van Gerven, vakgroep Arbeid op 0492-544435 of viae.van.gerven@gca.nl.
